Personal

Effizient und valide: Personalauswahl mit situativen Interviews

Redaktion

16.07.2008

Personalauswahl mit situativen Interviews sind valide. (Foto: gustavo-fring_pexels.com)

Das Einstellungsinterview ist das am häufigsten genutzte Instrument bei der Personalauswahl. Es wird vor allem zur Endauswahl von Bewerbern, aber auch zu deren Zwischenauswahl, z.B. für ein nachgeschaltetes Assessment-Center, eingesetzt. Das verwendete Interviewverfahren sollte effizient sein und valide die geeigneten und ungeeigneten Bewerber herausfiltern. Hierzu bietet sich das situative Interview an.

Es ist ein strukturiertes Interview, bei dem die Fragen sorgfältig vorausgewählt wurden und die späteren Aufgaben der Stelle abbilden. Für ein maßgeschneidertes situatives Interview sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:

  • Im Rahmen einer Anforderungsanalyse werden erfolgskritische Ereignisse der Stelle zusammengetragen und daraus die Fragen abgeleitet.
  • In den Fragen wird sich nur auf die Tätigkeiten der Stelle konzentriert, vorurteilsbehaftete Fragen (z.B. hinsichtlich Geschlecht, Alter etc.) bleiben außen vor.
  • Schon ein oder zwei Interviewer sind beim situativen Interview ausreichend, da noch mehr Bewerter die Übereinstimmung in den Urteilen kaum steigern.
  • Die Fragen sind so formuliert, dass sie sich auf konkrete Situationen beziehen, z.B.: „Beschreiben Sie bitte eine Situation, in der Sie…“, „Erzählen Sie mir ein Ereignis, bei dem Sie…“, „Wann waren Sie in der Situation XY“.
  • Die Antworten des Bewerbers werden mit einer eigens dafür entwickelten Punkteskala bewertet. Die Effizienz des Interviews lässt sich steigern, indem das Interview z.B. nach der Hälfte bei einer nicht erreichten Mindestpunktzahl abgebrochen wird.
  • Es wird zwischen Informationssammlung und Auswahlentscheidung getrennt. D.h. die Antworten des Bewerbers werden direkt notiert. Die Entscheidung wird später nach systematischer Auswertung gefällt.
  • Wichtig ist, dass alle Schritte von der Anforderungsanalyse über die Entwicklung der Punkteskala bis hin zur konkreten Auswertung schriftlich dokumentiert werden.

Die bisher durchgeführten Metaanalysen bescheinigen dem situativen Interview eine durchschnittliche inhaltliche Validität von r = .45 bis .50 gegenüber einem unstrukturierten Interview, das nur auf Werte um .20 kommt. Auch von den Bewerbern selbst wird es gut aufgenommen, da die abgefragten Situationen nachvollziehbar und objektiv sind. Der Bewerber kann hier mit seinen konkreten Erfahrungen und Kompetenzen punkten und sich nicht bloß durch gute schauspielerische Leistungen hervortun.

Literatur

Weuster, A. (2004). Personalauswahl. Wiesbaden: Gabler.