Wirtschaftspsychologie Aktuell - Aktuelle Ausgabe

Personal

20 Jahre Eignungsbeurteilung nach DIN 33430: Eine Zeitreise

Thomas Webers

14.07.2021

20 Jahre Eignungsbeurteilung nach DIN 33430: Eine Zeitreise
Mit der Entwicklung der DIN 33430 begann die Professionalisierung der berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen. (Foto: Sora Shimazaki / Pexels.com)

Im Jahr 2001 wurde die DIN 33430 veröffentlicht. Aus der Idee, eine Produktzertifizierung zu machen, wurde die erste Dienstleistungsnorm. Welche Resonanz erzeugte die Initiative, die Eignungsbeurteilung zu professionalisieren? Und welche Konsequenzen hatte dies? Wir sprachen mit dem Diplompsychologen Harald Ackerschott, einem der Mitinitiatoren der DIN. 

Harald, kann man sagen, dass du einer der Väter der DIN 33430 bist?

Ich sage es mal so: Ohne Norbert Gantner und mich gäbe es diese Norm heute nicht. Wir zwei waren die Jungspunde in einer Generation, die sich mehrheitlich Gedanken darum machte, wie man die Norm verhindern könnte! Der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) hatte im Jahre 1996 beim Deutschen Institut für Normung (DIN) den Antrag auf eine Norm gestellt, weil er psychologische Testverfahren zertifizieren wollte. Dass das Testkuratorium der Föderation der Psychologenvereinigungen solche Verfahren begutachtete, reichte dem Verband nicht. Es gab zu viel Unsinn auf dem Markt. Man wollte dort mit mehr Autorität auftreten und suchte einen Hebel: Das DIN ist bekannter als das Testkuratorium. 

Wie argumentierten denn die Diagnostiker*innen, von denen es unter den Psychologieprofessor*innen ja etliche Koryphäen gibt, auf diese Normungsinitiative? 

Sie argumentierten, man könne Verfahren nicht unabhängig vom Anwendungskontext für gut befinden. So kam es zu einem erweiterten Meeting des Testkuratoriums, an dem auch ich als damals stellvertretender Vorsitzender der Sektion der Freiberufler im BDP teilnahm. Ich hatte damals einen Kollegen, Norbert Gantner, mitgebracht. Den ganzen Abend wurde in allen möglichen Varianten intensiv verhandelt. Es gelang uns beiden in zahllosen Randgesprächen mit den großen Professor*innen, die Initiative zur Normung zu retten. Der Kompromiss war: Es soll keine Norm für alle Verfahren geben und auch nicht für psychometrische Verfahren als solche, sondern eine Prozessnorm, die als Dienstleistungsnorm eingeordnet wurde, übrigens die erste im DIN.

Was war mit der Erweiterung zur Dienstleistungsnorm gewonnen?

Wir kamen weg von der simplen Checkliste für Verfahren. Stattdessen legten wir eine Beschreibung dessen vor, wie professionelle Eignungsdiagnostik grundsätzlich ablaufen soll. Die Norm benennt drei Säulen: den Prozess, die Verfahren und die Anwender*innen. Es beginnt als Prozess mit einem Anforderungsprofil. Im nächsten Schritt klärt man, mit welchen Verfahren man diese Anforderungen prüfen kann und wie man dann mit den Ergebnissen umgeht. Die Verfahren sollen eine Mindestauskunft über sich geben – Stichwort: Gütekriterien –, damit entsprechend ausgebildete Nutzer*innen das Verfahren beurteilen können. 

Für Psychholog*innen hört sich das unspektakulär selbstverständlich an.

Mag sein. Doch die Praxis in vielen Unternehmen ist oft immer noch eine andere: Persönlichkeitstests ohne Anforderungen oder einfach Interviews nach Bauchgefühl. Auch die Sortierung der Bewerbungsunterlagen ist ein Verfahren nach DIN 33430 und muss objektiv, reliabel und valide durchgeführt werden. 

 

Harald Ackerschott ist Diplompsychologe und Mitinitiator der DIN 33430. (Foto: schafgans dgph)
Harald Ackerschott ist Diplompsychologe und Mitinitiator der DIN 33430. (Foto: schafgans dgph)

 

Die gängige Vorstellung in der Wirtschaft ist, es gibt gute Verfahren per se. Platt gesagt: Je mehr PS, desto besser.

Die DIN 33430 argumentiert schwächer. Sie sagt nicht, was an und für sich gut ist, sondern lediglich: Das sind die geforderten Hinweise zu den Verfahren. Auf dieser Grundlage musst du selbst entscheiden, welches Verfahren für deine Fragestellung passt. Deshalb braucht es auch kompetente Anwender*innen.   

Wie reagierte die Wirtschaft auf die Normungsinitiative?

Als im Jahr 2000 der Gelbdruck erschien, kam gleich ein Einspruch von der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Sie sagten: Bei einer Produktnorm hätten wir uns vielleicht anders positioniert. Die könnte gegebenenfalls hilfreich sein, gute von schlechten Angeboten zu unterscheiden. Aber eine Norm, die in die Prozesse unserer Unternehmen eingreift, mit den ganzen bürokratischen Dokumentationszwängen – das wollen wir nicht.

Ich erinnere mich an eine Podiumsdiskussion auf der Messe „Zukunft Personal" im Herbst 2001. Auf dem Podium wetterte der BDA-Vertreter gegen die Norm. Beim anschließenden Nachgespräch sagte er, dass er die Norm persönlich für sehr gut halte. Aber sein Verband wolle sie einfach nicht. Hast du eine Idee, was genau dahintersteckte? 

Eine Lesart ist: Die Verbände wollten den externen Einfluss auf Unternehmen verhindern. Die Unternehmen hätten schon Betriebsärzt*innen hinnehmen müssen. Jetzt wollten sie sich die Psycholog*innen vom Hals halten. Ich denke, da ist etwas dran, es greift aber zu kurz. Diese Expertise bringt den Unternehmen vor allem Vorteile. Berechtigt war der Vorwurf, die Psycholog*innen hecken die Norm unter sich aus und beziehen andere zu wenig mit ein. 

Wenn du zurückschaust: Was wurde in den 20 Jahren seit Veröffentlichhung der Norm im Jahr 2002 erreicht?

Wir haben jetzt einen Konsens darüber, wie gute Diagnostik aussehen soll. Das ist nicht trivial. In der DIN 33430 steht drin: keine Eignungsaussage ohne Kontextbezug und Anforderungen. Wir berücksichtigen Leistungsfähigkeit, Motivation und Charakteristika, die Menschen mit ihrer Arbeit zufrieden machen. Wir haben einen guten Standard, der die Interessen und Ziele einer Organisation mit den Interessen und Bedürfnissen der Einzelnen verbindet. In etlichen Branchen spielt die Norm schon eine wichtige Rolle. Konzerne wie die Telekom arbeiten mit ihr, Continental oder BMW. In einem Konzern rechnet ein junger Kollege seiner Chefetage vor, was ein Leistungsunterschied von fünf Prozent bei X-tausend Azubis, die pro Jahr eingestellt werden, und bei einer Betriebszugehörigkeit von über 30 Jahren an Effekt bringt. In einem anderen Konzern antwortet eine Recruiterin einem Ingenieur, der sie kritisch fragt, wieso sie überhaupt seine Eignung feststellen könne: „Ich bin zertifizierte Eignungsdiagnostikerin!“ Das überzeugt. So richtig populär und erfolgreich ist die Norm aber in letzter Zeit geworden, insbesondere über die Verbreitung im öffentlichen Dienst. In fast allen Ausschreibungen wird sie erwähnt. Wenn Klagen drohen, bezieht man sich auf die DIN 33430. 

Hätte man in 20 Jahren nicht mehr an Wirkung erwarten können?

Innovationen benötigen einige Zeit, um sich durchzusetzen. Es gab eben auch Vorbehalte in einigen Verbänden. Wir haben es als Psychologenschaft zwar geschafft, die Norm zu entwickeln, wir hatten aber gar nicht die Manpower, das entsprechend auf dem Markt direkt umzusetzen. Inzwischen dreht sich das Blatt aber: Ich bemerke, dass es in der Wirtschaft immer mehr Psycholog*innen gibt, auch in den Personalabteilungen. Das Wissen zum Thema Personalauswahl ist inzwischen deutlich angewachsen. 

Wenn du noch mal am Anfang stehen würdest, eine solche Norm mitzuentwickeln, was würdest du mit dem Wissen von heute anders machen? 

Ich würde darauf hinwirken, dass der Arbeitsausschuss weniger homogen besetzt wäre. Auch wenn Bundeswehr, Bundesagentur für Arbeit, Lufthansa vertreten waren, wir Psycholog*innen waren unter uns. Da war niemand aus der Praxis der Personalauswahl ohne psychologische Expertise vertreten. Das heißt, die Kund*innen waren kaum engagiert. Heute würde ich für Co-Development sorgen. 

Wenn wir in die Zukunft blicken: Was denkst du, was im Feld Personalauswahhl kommen wird?

Der Arbeitsmarkt hat sich komplett gedreht. In der Vergangenheit thronten Arbeitgebende gutsherrenmäßig und ließen Bewerbende in Bittstellung antreten. Wir hatten ein gutes Bildungssystem. Das war für viele Entscheidungen die Grundlage. Heute haben wir einen Fachkräftemangel. Junge Leute sagen: Na ja, ich schaue mir die Unternehmen mal an, wie die so drauf sind und wo ich vielleicht mal arbeiten möchte. Das heißt, die Unternehmen haben weniger Auswahl und weniger Kriterien. Sie müssen jetzt auch Menschen einstellen, die ihnen fremder sind. Gute Eignungsdiagnostik kann diese Lücke füllen. Unternehmen stellen Mitarbeiter*innen direkt nach einem Videointerview ein, konsultieren immer mehr auch Testverfahren und Datenanalysen. Vieles wird bunter. Die Zukunft wird wunderbar! 

 

Das Gespräch führte Thomas Webers.

 

 

 

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