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Strategie: Weniger Versprechen, mehr Leistung

25. November 2009

Versprechen seitens des Unternehmens wird meist großes Gewicht beigemessen. Wenn sie nicht eingehalten werden, wird dies landläufig als schwerwiegend für die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung gewertet. Doch sind Versprechen wirklich so wichtig? Eine neue Studie zeigt, dass es weniger auf Versprechen als auf die konkreten Leistungen ankommt, die eine Firma ihren Mitarbeitern zuteilwerden lässt.

Nicht eingelöste Versprechen

Wenn ein Unternehmen etwas verspricht, z.B. im Bewerbungsverfahren, klingt das gut: eine Arbeit, die motiviert, fachliche Unterstützung, leistungsorientierte Vergütung, Erfolgsbeteiligung, Fort- und Weiterbildung, Aufstiegschancen. Nicht selten folgt dann in den ersten Monaten der Praxisschock. Es ist irgendwie ganz anders als versprochen. Der neu Eingestellte denkt dann bereits über einen Jobwechsel nach. Was jedoch führt genau zu dieser Motivationskrise des Mitarbeiters? Der Wortbruch an sich oder die per se dürftigen Unternehmensleistungen?

Der psychologische Kontrakt

Dieser Frage sind jetzt Samantha Montes und David Zweig von der University of Toronto nachgegangen – in einem Beitrag in der letzten Ausgabe des Journal of Applied Psychology. Sie gingen vom sogenannten psychologischen Kontrakt aus. Dieser beschreibt die Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter, die von gegenseitigen Verpflichtungen getragen wird. Diese wiederum gehen auf gegenseitige Versprechen zurück. Versprechen wären demnach für die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung und damit für Arbeitsleistung, Zufriedenheit, Motivation etc. zentral.

Drei Studien

Die Autoren überprüften diese Annahme in drei Studien. In der ersten Studie sollten sich Studenten vorstellen, sie selbst hätten sich beworben und das Unternehmen hätte die im Auswahlverfahren gemachten Versprechen später nicht gehalten. In der zweiten Studie gaben Mitarbeiter von Unternehmen zu dieser Übung ihre Einschätzung. Die dritte Studie überprüfte den Beitrag von eingehaltenen Versprechen am möglichen Wortbruch, den Mitarbeiter während eines Praktikums erfahren hatten.

Wirkung von Versprechen ist gering

In allen drei Studien zeigte sich: Der Beitrag von eingehaltenen oder gebrochenen Versprechen an Einstellungen (Loyalität, freiwilliges Arbeitsengagement), Emotionen (Gefühl der Vertragsverletzung) oder Verhaltensabsichten (die Absicht, den Job zu wechseln) ist gering. Viel größer als die Wirkung von Versprechen (r = .02) sind die Effekte, die direkt von den erbrachten Unternehmensleistungen (r = .25) wie Unterstützung, Sach- oder Geldleistungen ausgehen. Mit anderen Worten: Nicht eingehaltene Versprechen sind vernachlässigbar, wenn das Unternehmen tatkräftig seine Mitarbeiter unterstützt. Oder: Nicht das Wort zählt, sondern die Tat.

Praxisrelevanz

Für die Praxis geben die Autoren Folgendes zu bedenken:

Wirtschaftspsychologie-aktuell.de

Weiterführende Informationen:

Montes, S. D. & Zweig, D. (2009). Do promises matter? An exploration of the role of promises in psychological contract breach. Journal of Applied Psychology, 94(5), 1243-1260. Zum Abstract.

Lambert, L. S. & Edwards, J. R. & Cable, D. M. (2003). Breach and fulfillment of the psychological contract: A comparison of traditional and expand views. Personnel Psychology, 56, 895-934.

Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks, CA: Sage.

Zhao, H., Wayne, S. J., Glibkowski, B. C. & Bravo, J. (2007). Impact of psychological contract breach on work-related outcomes: A meta-analysis. Personnel Psychology, 60, 647-680.

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