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Strategie

Entwicklungsbegleitung

6. Oktober 2015

Die Entwicklungsbegleitung ist eine individuelle Weiterbildung, bei der Begleiter und Mitarbeiter mehrere Gespräche führen und so das selbstbestimmte, praktische Lernen im Tagesgeschäft anregen. Ein Forscherteam von der Universität Ulm hat dieses Trainingsformat bei einem Holzverarbeiter erfolgreich eingeführt.

Begleitung bei Hersteller von Holzspielzeug

Alle Hefte im ÜberblickEin Team um die Diplom-Psychologin Agnes Bauer von der Universität Ulm führte bei einem Hersteller von Holzspielwaren das neue Weiterbildungsformat der Entwicklungsbegleitung ein. Sie berichten darüber in der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie.

Bei der Entwicklungsbegleitung führt der Begleiter mehrere Gespräche mit dem Mitarbeiter. Dieser soll sich dabei eigene Ziele setzen und sie angehen. Die einzelnen Elemente dieser individuellen Weiterbildung waren:

Selbstbestimmtes Lernen

Entwicklungsbegleiter trainieren. Im Werk wurde ein neuer Mitarbeiter mit der Hälfte seiner Arbeitszeit für die Begleitung eingestellt. Dafür lernte er zunächst die beiden grundlegenden Konzepte kennen: Lernen durch Selbstbestimmung und durch Sinnhaftigkeit. Er bekam einen Gesprächsleitfaden für die Zielsetzungsgespräche und machte sich mit dem Instrument „ereignisorientierter Entwicklungspfad“ vertraut. Dabei wurde über eine Lebensphase des Mitarbeiters gesprochen, während der er gelernt und Ressourcen erworben hatte. Der Entwicklungsbegleiter arbeitete selbst in der Produktion, was Augenhöhe zwischen den Gesprächspartnern und „freundschaftliche Gespräche“ ermöglichte.

Informationsgespräch: Mitarbeiter gewinnen. Dieses Gespräch war freiwillig und diente dazu, Mitarbeiter für die Entwicklungsbegleitung zu gewinnen. Von den 15 Beschäftigten des Holzverarbeiters sagten danach 14 zu, an der Weiterbildung teilzunehmen.

Ziele fürs Tagesgeschäft

Erstgespräch: Ziele setzen. Dieses Auftaktgespräch dauerte zwei Stunden. Hier wurden die Ziele nach der SMART-Formel festgelegt: spezifische, messbare, attraktive, realistische und terminierte Ziele sollten formuliert werden. Das waren z.B., Kennzahlen für das Team zu ermitteln, die Dübelmaschine instandzusetzen oder die neue Positionierung der Firma den Kollegen vorstellen. Drei Gespräche folgten dem Erstgespräch. Dazwischen lagen zwei Wochen. Insgesamt dauerte die Entwicklungsbegleitung damit acht bis zehn Wochen.

Zwei Gespräche: Erfahrungen austauschen. Die beiden anschließenden Gespräche dauerten jeweils anderthalb Stunden. Hier wurden die Erfahrungen der letzten beiden Wochen besprochen: ob die Ziele umgesetzt werden konnten, was der Mitarbeiter Neues gelernt hatte, wie er seine Arbeit gestalten konnte, ob seine Bedürfnisse berücksichtigt wurden. Thema war auch der „ereignisorientierte Entwicklungspfad“, sprich, welche Ressourcen er in seinem bisherigen beruflichen und privaten Leben erworben hatte. Außerdem wurden neue Ziele für die folgenden Wochen festgelegt. Das Augenmerk lag dabei auf praxistauglichen Zielen, die gut erreicht werden konnten.

Erleben dokumentiert

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Abschlussgespräch: Reflexion. In diesem abschließenden Zwei-Stunden-Gespräch wurde über die letzten Wochen nachgedacht. Begleiter und Mitarbeiter sahen sich noch einmal an, welche Ziele umgesetzt wurden und wie das selbstbestimmte Lernen erlebt wurde.

Dokumentation. Nach jedem Gespräch hielt der Entwicklungsbegleiter schriftlich fest, wie es verlief. Außerdem bewertete er den Mitarbeiter.

Erfolgsfaktor Selbstbestimmung

Das Training wurde von den Mitarbeitern gut angenommen. Neun von zehn wollten auch zukünftig daran teilnehmen. Führungskräfte sahen deutliche Lerneffekte: „Die Mitarbeiter sind mit ihren Aufgaben und mit jedem Gespräch gewachsen.“ Erfolgsfaktoren waren:

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2015. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Agnes Bauer, Petra Evanschitzky & Dorothee Reiners (2015). Individualisierte Weiterbildung durch Entwicklungsbegleitung: Ein Pilotprojekt in der Produktion [Abstract]. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 59 (3), 144-154.

Im Schwerpunkt „Kontakt und Beziehung“ werden neue Ergebnisse zu emotionaler Intelligenz, Mitarbeitergesprächen und inspirierenden Arbeitsbeziehungen vorgestellt.

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