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Strategie

Managementversagen vorbeugen

15. Juli 2015

Manager versagen, weil sie kurzfristig planen, selbstverliebt agieren oder emotional labil sind. Dieses Versagen lässt sich durch gezielte Personalauswahl und Weiterbildung eindämmen. Die Eckpfeiler dafür sind eine Anforderungsanalyse, die auch schädliche Eigenschaften berücksichtigt, standardisierte Auswahlinstrumente, eine regelmäßige Leistungsbeurteilung und praxisnahe Trainings.

Managementversagen durch Unzulänglichkeit

Alle Hefte im ÜberblickIn der Juni-Ausgabe der Fachzeitschrift Report Psychologie fasst Alenka Tschischka Empfehlungen von Uwe Peter Kanning, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück, zusammen, wie man Managementversagen vorbeugen kann. Diese Empfehlungen gab er vergangenes Jahr auch in der Zeitschrift Wirtschaftspsychologie.

Managementversagen liegt vor, wenn Führungskräfte an ihren Aufgaben scheitern und daraufhin das Unternehmen verlassen oder innerhalb der Firma versetzt werden. Neben bestimmten Arbeitsbedingungen (Informationsfülle, erhöhter Druck) liegen die Gründe für Managementversagen nach Uwe Peter Kanning vor allem in der Person der Führungskraft:

Gezielt auswählen und weiterbilden

Uwe Peter Kanning schlägt vor, dem Managementversagen durch gezielte Personalauswahl und -entwicklung entgegenzuwirken. Dabei sollten folgende Schritte berücksichtigt werden:

Eine Anforderungsanalyse durchführen. Personen, die den entsprechenden Arbeitsplatz gut kennen, sollten erfolgskritische Situationen festlegen. Dann sollten sie Verhaltensweisen benennen, die nützlich und die schädlich sind. Wenn dieses Verhalten abstrahiert wird, gelangt man zu positiven und negativen Kompetenzen. Für die nützlichen Kompetenzen (z.B. Mitarbeiter kontrollieren) sollten Unter-, aber auch Obergrenzen beziffert werden.

Personal nach wissenschaftlichen Standards auswählen. Die Kompetenzen werden im Auswahlverfahren überprüft. Dabei sollten nur Verfahren herangezogen werden, deren Objektivität, Messgenauigkeit und Aussagekraft wissenschaftlich belegt ist. Hierbei könnten Assessment Center oder Fragebögen sozialer Kompetenzen zum Einsatz kommen.

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Die Managementleistung regelmäßig beurteilen. Da aus Stärken Schwächen werden oder sich gering ausgeprägte Schwächen zu kritischen auswachsen können, sollten Führungskräfte regelmäßig beurteilt werden. Das Beurteilungssystem muss dabei ausgehend von der Anforderungsanalyse auf den Arbeitsplatz zugeschnitten sein. Außerdem sollten nicht nur objektive Leistungskennzahlen erfasst werden, sondern auch das Sozialverhalten. Es ist ratsam, dafür das Feedback der unterstellten Mitarbeiter einzuholen.

Führungskräfte weiterbilden. Das Ergebnis der Leistungsbeurteilung bestimmt, in welchem Bereich und mit welchen Methoden die Führungskraft trainiert werden soll. Rollenspiele und Übungen, die den Lerntransfer in den Arbeitsalltag sichern, haben sich dabei als besonders wirksam erwiesen.

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2015. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Alenka Tschischka (2015). Warum scheitern Manager? Report Psychologie, 40 (6), 245.

Uwe Peter Kanning (2014). Managementversagen – Eine diagnostische Perspektive. Wirtschaftspsychologie, 16 (3), 13-20.

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