Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management
Neues eDossier: Stress bewältigen
Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management Neues eDossier: Stress bewältigen Wirtschaftspsychologie aktuell

Strategie: Interessenstests zur Personalauswahl

4. März 2011

Fragebögen, die berufliche Interessen messen, haben den Ruf, nicht besonders gut die Arbeitsleistung vorherzusagen. Bei der Personalauswahl werden sie daher gemieden. Chad van Iddekinge und seine Kollegen zeigen jedoch in einem neuen Beitrag im Journal of Applied Psychology, dass sich Interessenstest sehr wohl dafür eignen, Kandidaten ausfindig zu machen, die motiviert und leistungsfähig sind.

Was sind Interessen?

Chad Iddekinge, Dan Putka und John Campbell definieren berufliche Interessen als Vorliebe für bestimmte berufliche Tätigkeiten und Umgebungen. Damit unterscheiden sich Interessen von Persönlichkeitseigenschaften, die für das Denken, Fühlen und Handeln im Alltag stehen. Und sie unterscheiden sich von berufsbezogenen Werten, die den Gegenwert der Arbeit zum Inhalt haben (viel verdienen, wertgeschätzt zu werden etc.).

Das RIASEC-Modell

Die wohl bekannteste Theorie beruflicher Interessen ist das RIASEC-Modell von John Holland. Er nimmt an, dass es sechs Typen von Interessen und Arbeitsumgebungen gibt: realistische (Realistic), forschende (Investigative), künstlerische (Artistic), soziale (Social), unternehmerische (Enterprising) und konventionelle (Conventional). Entspricht der Interessenstyp dem Umgebungstyp, ist eine Person motivierter, leistungsbereiter, hat mehr Spaß an der Arbeit und lernt rascher als eine Person, deren Interessensprofil und Aufgabenspektrum sich widersprechen. Folglich müsste sich eine Interessensskala auch zur Vorhersage vom beruflichen Erfolg eignen.

Studie mit Soldaten

Diese Annahme überprüften die Autoren, indem sie zur Eignungsdiagnostik von Soldaten der US-Armee den neuen Interessenstest „Work Preference Survey (WPS)“ entwickelten. In einer Pilotstudie mit 606 Rekruten wurden die Fragen zu den sechs Interessensbereichen ausgewählt. In einer anschließenden Validierungsstudie mit 418 Soldaten wurde geschaut, ob der Test berufsrelevante Kriterien vorhersagte: technisches Wissen, soziale Fertigkeiten, Arbeitsleistung und Anstrengung (die Kollegen und Vorgesetzte einschätzten) und die Bereitschaft, sich an die Organisation zu binden.

Interessen als Erfolgsmarker

Es zeigte sich, dass vor allem realistische („Ich mag einen Job, der verlangt, draußen zu arbeiten.“) soziale („Es für mich bei der Arbeit wichtig, mit anderen im Team zusammenzuarbeiten.“) und investigative Interessen („Bei der Arbeit kann ich meiner Forschungsneigung nachgehen.“) Fertigkeiten, Arbeitsleistung und langfristige Bindung an die Armee vorhersagten.

Der Interessenstest hatte, was die Vorhersagekraft für den Berufserfolg angeht, gegenüber herkömmlichen Tests einen Zusatznutzen (inkrementelle Validität). Durch ihn konnte bei gleichzeitiger Anwendung von Intelligenz- und Persönlichkeitstests noch genauer vorhergesagt werden, ob sich ein Soldat bei der Arbeit anstrengte und Leistung zeigte. Die Arbeitsleistung wurde allein von der Interessensskala sogar besser vorhergesagt als durch den Intelligenztest.

Interessenstests für die Praxis

Die Forscher sprechen sich dafür aus, Interessenstests bei der Personalauswahl einzusetzen. Folgende Punkte sind dabei zu berücksichtigen:

Wirtschaftspsychologie-aktuell.de

Weiterführende Informationen:

Chad H. Van Iddekinge [Florida State University], Dan J. Putka [Human Resources Research Organization], John P. Campbell [University of Minnesota] (2011). Reconsidering Vocational Interests for Personnel Selection: The Validity of an Interest-Based Selection Test in Relation to Job Knowledge, Job Performance, and Continuance Intentions (Abstract). Journal of Applied Psychology, Vol. 96, No. 1, 13-33.

Deirdre J. Knapp [Human Resources Research Organization] & Trueman R. Tremble [U.S. Army Research Institute] (Ed.). (2007). Technical Report 1205: Concurrent Validation of Experimental Army Enlisted Personnel Selection and Classification Measures (PDF).

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Gupta, R. (2003). Meta-analysis of the relationship between the five-factor model of personality and Holland’s occupational types. Personnel Psychology, 56, 45-74.

Tracey, T. J. G., & Rounds, J. B. (1993). Evaluating Holland’s and Gati’s vocational-interest models: A structural meta-analysis (Abstract). Psychological Bulletin, 113, 229-246.

Rounds, J. & Tracey, T. J. (1996). Cross-Cultural Structural Equivalence of RIASEC Models and Measures (Abstract). Journal of Counseling Psychology, 43, 310-329.

Rounds, J., & Tracey, T. J. (1993). Prediger's dimensional representation of Holland's RIASEC circumplex (PDF). Journal of Applied Psychology, 78, 875-890.

Struktur beruflicher Interessen in Deutschland

Lernen von Ernst Hoff: Aufgabenfelder von Laufbahnberatung

Lernen von Donald E. Super: Wie entwickelt sich eine Karriere?

Strategie: Berufliche Ziele berücksichtigen

Mehr zu Eignungsdiagnostik und Personalauswahl

Zur Ausgabe "Projekte managen"

Zur Ausgabe "Besser durch Beratung"

Zur Vorschau der nächsten Ausgaben

Zum Schnupper-Abo der Wirtschaftspsychologie aktuell

Zur Newsletter-Anmeldung

Zum Archiv