Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management
Neues eDossier: Stress bewältigen
Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management Neues eDossier: Stress bewältigen Wirtschaftspsychologie aktuell

Nachrichten aus der Wirtschaftspsychologie

13. April 2016

Arbeitszeugnisse sind unsinnig

Arbeitszeugnisse werden selten maßgeschneidert geschrieben. Für die Mehrheit der Zeugnisauswerter sind sie nicht besonders wichtig. Eine einheitliche und eindeutige Zeugnissprache gibt es nicht. Arbeitszeugnisse sind also zu einem „sinnfreien Ritual mutiert“, so das Fazit einer neuen Umfrage.

Zeugnisersteller und Zeugnisauswerter befragt

Alle Hefte im ÜberblickJeder Arbeitnehmer hat das Recht auf ein Arbeitszeugnis, in dem die Tätigkeiten stehen. Werden auch Leistung und Verhalten aufgeführt, sollte das wahr und wohlwollend formuliert sein. Doch sind Zeugnisse dann noch aussagekräftig? Um diese Frage zu beantworten, haben Steffi Grau und Klaus Watzka von der Ernst-Abbe-Hochschule Jena 2015 eine Umfrage durchgeführt. Daran nahmen 97 Personen teil, die im Unternehmen regelmäßig Zeugnisse schreiben („Zeugnisersteller“), und 89, die Zeugnisse im Rahmen der Personalauswahl lesen und beurteilen („Zeugnisauswerter“). Hier die Hauptergebnisse, die bald im Buch „Arbeitszeugnisse in Deutschland“ veröffentlicht werden:

Nur Textbausteine

Zeugnisersteller schrieben mit Textbausteinen. Sie gaben an, dass nur noch sieben Prozent der Arbeitszeugnisse individuell geschrieben werden. 42 Prozent wurden mit Zeugnisprogrammen und 51 Prozent mit Textbausteinen erstellt. 50 Prozent der Befragten waren für die Zeugniserstellung nicht geschult. In nur einem Drittel der Fälle wurde vorm Abfassen des Zeugnisses mit dem Mitarbeiter gesprochen. Nur die Hälfte der Befragten schätzte die Aussagekraft der Zeugnisse, die sie selbst erstellt hatten, als „hoch“ ein. Die häufigsten Probleme, die die Zeugnisaussteller sahen: der Werdegang des Mitarbeiters ließ sich nicht nachvollziehen (28 Prozent), Wahrheit und Wohlwollen widersprachen sich (18 Prozent) und das Zeugnis wurde nicht individuell erstellt (18 Prozent).

Zeugnisaussteller scheiterten an der Fallstudie. In einer kleinen Fallstudie sollten sie für einen fiktiven Mitarbeiter eine Zeugnispassage texten. Ergebnis: „Es zeigte sich eine extreme Formulierungsvielfalt“, wie die Autoren schreiben. Außerdem wurden schwache Leistungen und schwieriges Verhalten einfach weggelassen. Die formulierten Textabschnitte waren also ungenau und mehrdeutig.

Kaum genutzt

Zeugnisauswerter übergingen Zeugnisse. 50 Prozent von ihnen nutzten Arbeitszeugnisse im Rahmen der Personalauswahl „weniger intensiv“ oder „kaum/gar nicht“. Sie waren für sie nur das drittwichtigste Dokument, nach Lebenslauf und Anschreiben. Die meisten nahmen sich nur maximal drei Minuten Zeit, um ein Zeugnis zu lesen. 54 Prozent lasen sich ein Zeugnis nicht vollständig durch. Es wurden meist nur die Tätigkeiten, die zusammenfassende Leistungsaussage und die Schlussformel gelesen. Nur 27 Prozent der Zeugnisauswerter schätzten die Aussagekraft der Zeugnisse als „hoch“ ein. 54 Prozent von ihnen waren für die Auswertung von Arbeitszeugnissen nicht geschult.

Zeugnisauswerter bewerteten falsch. In einer kleinen Fallstudie sollten sie fünf typischen Formulierungen die richtige Bewertung zuordnen. Die Mehrheit der Befragten lag häufig falsch. Nur drei der Formulierungen ordneten über 50 Prozent die richtige Bewertung zu. Nur einer von 89 Zeugnisauswertern bewertete alle fünf Texte richtig.

Sinnfreies Ritual

Geprüfte Fachinfos
in zwei neuen Ausgaben der Zeitschrift lesen –
mit 30% Preisvorteil.
Hier mehr erfahren.

Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass Arbeitszeugnisse oft von ungeschultem Personal lieblos zusammengeschrieben wurden, Zeugnisauswerter sie nur oberflächlich zur Kenntnis nahmen und es keine einheitliche, eindeutige Zeugnissprache gab. Die Anfertigung von Arbeitszeugnissen ist „in Deutschland über weite Strecken zu einem relativ sinnfreien Ritual mutiert“, so Steffi Grau und Klaus Watzka.

Sie schlagen vor, dass sich die gesetzliche Zeugnispflicht auf Informationen zu Tätigkeiten und Zeitanteilen beschränken sollte. Für wertende Aussagen zu Leistung und Verhalten könnte der Gesetzgeber eine Kriterienliste vorgeben. Es sollten dann nur noch drei Bewertungsstufen möglich sein: deutlich über, entsprechend und deutlich unter der betriebsüblichen Leistung.

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2016. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Steffi Grau & Klaus Watzka (2016). Arbeitszeugnisse in Deutschland: Kritische Analysen zur Erstellung und zur Nutzung in der Personalauswahl [in Druck]. Wiesbaden: Springer Gabler.

Im Themenschwerpunkt „Die Psyche des Chefs“ stehen neue Erkenntnisse zu Managercharakter, dunkler Triade der Persönlichkeit, emotionaler Kompetenz, Humor, Ärger und Selbstzweifeln.

Die Wirtschaftspsychologie aktuell im Schnupper-Abo testen.

Den monatlichen Newsletter der Zeitschrift bestellen.

Seminare zu Personalmanagement oder Führung bietet die Deutsche Psychologen Akademie an.

Im Archiv ab 2001 blättern.