Wirtschaftspsychologie Aktuell - Aktuelle Ausgabe

Personal

Unbewusste Motive zur Personalauswahl

Redaktion

30.05.2012

Unbewusste Motive zur Personalauswahl -
Unbewusste Motive zur Personalauswahl -
Forschende nutzten ein neues Messverfahren für unbewusste Motive bei der Personalauswahl. (Foto: minervastudio_pexels.com)

Antje Köhler hat zusammen mit ihren Kollegen Hans-Peter Erb und Jan Eichstaedt unbewusste Motive im Zusammenhang mit der Personalauswahl untersucht. Dabei nutzte sie ein neues Messverfahren, das auf Reaktionszeiten für motivähnliche Wörter beruht. Die so gemessenen unbewussten Motive hingen mit Persönlichkeitseigenschaften zusammen, sagten allerdings Ergebnisse im Assessment Center nur mäßig und Prüfungsnoten überhaupt nicht voraus.

Antje Köhler promovierte 2009 an der Fakultät für Geistes- und Sozialwissenschaften der Helmut-Schmidt-Universität – Universität der Bundeswehr in Hamburg. Ihr Thema waren unbewusste Motive im Kontext der Personalauswahl. Einige ihrer Ergebnisse hat sie nun zusammen mit ihren Kollegen in der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationpsychologie veröffentlicht.

Motive

„Motive sind Beweggründe menschlichen Handelns“, so die Autoren (S. 1). Man unterscheidet vor allem drei Arten von Motiven, die jeweils eine (1) aufsuchende und (2) eine meidende Tendenz haben können:

  • Leistungsmotiv: (1) Hoffnung auf Erfolg: man ist zuversichtlich, dass man erfolgreich sein wird, (2) Furcht vor Misserfolg: man hat Angst zu versagen.
  • Machtmotiv: (1) Hoffnung auf Macht: man glaubt, andere beeinflussen zu können, (2) Furcht vor Machtverlust: man zweifelt daran, sich durchsetzen zu können.
  • Anschlussmotiv: (1) Hoffnung auf Anschluss: man hofft darauf, von anderen akzeptiert zu werden, (2) Furcht vor Zurückweisung: man denkt, bei anderen nicht gut anzukommen.

Studien haben gezeigt, dass aufsuchende und meidende Tendenzen weitgehend voneinander unabhängig sind. Das heißt, dass eine Person zugleich ein stark aufsuchendes und meidendes Leistungsmotiv haben kann. In einer Prüfungssituation ist sie dann z.B. von ihren Ambitionen und ihrer Angst hin- und hergerissen.

Unbewusste Motive

Beweggründe, die man sich selbst ausdrücklich zuschreibt, sind bewusste Motive. Das Verhalten wird jedoch vor allem von unbewussten Motiven geprägt, die einer Person nicht unmittelbar zugänglich sind. Studien des Motivationspsychologen David McClelland haben ergeben, dass vor allem berufliche Leistung von unbewussten Leistungs- und Machtmotiven bestimmt wird.

Klassischerweise werden unbewusste Motive mit dem Thematischen Apperzeptionstest (TAT) gemessen. Dabei werden dem Klienten mehrere Bildtafeln gezeigt, auf denen Personen in nicht eindeutigen Situationen zu sehen sind. Aus der Geschichte, die der Klient zum jeweiligen Bild erzählen soll, wird mittels bestimmter Auswertungsregeln auf dessen Motive geschlossen. Kritisiert wurde am TAT, dass er nicht hinreichend genau misst und der Inhalt der erzählten Geschichten mitunter von der Testsituation abhängt.

Studie zur Personalauswahl

In der vorliegenden Studie sind die Autoren daher einen anderen Weg gegangen, um unbewusste Motive zu messen. Sie haben ein sogenanntes Motive Sensitivity Measure (MSM) – ein motivabhängiges Maß – erfasst. Das ist eine Reaktionszeit, mit der die Testpersonen mehrere Wörter am Bildschirm erkannten. Die Wörter standen für ein bestimmtes Motiv, z.B. „Vorwärtskommen“ für Hoffnung auf Erfolg oder „Fehlervermeidung“ für Furcht vor Misserfolg. 

Sie waren in bedeutungslosen Buchstabenreihen versteckt und zwischen ihrem kurzen Aufblitzen zudem noch von weiteren Buchstabenreihen überlagert. Wenn eine Person das Wort korrekt erkannte, musste sie dafür also eine gute Antenne haben. Das MSM fußte dabei auf folgender Annahme: Die Reaktionszeit, mit der eine Person ein Wort erkannte, war umso kürzer, je ausgeprägter ihr Motiv war, das zu dem Wort passte. Anders ausgedrückt: Mit einem ausgeprägten Motiv würde man das zugehörige Wort auch im größten Buchstabensalat finden.

An der Studie nahmen 93 Absolventen einer Hochschule teil. Für jeden Studenten wurde entsprechend der Zeit, mit der sie auf die präsentierten Wörter reagieren, die Tendenzen ihres Leistungsmotivs (Hoffnung auf Erfolg, Furcht vor Misserfolg), ihres Machtmotivs (Hoffnung auf Macht, Furcht vor Machtverlust) und ihres Anschlussmotivs (Hoffnung auf Anschluss, Furcht vor Zurückweisung) bestimmt. Schließlich wurde überprüft, ob die Motivwerte mit folgenden Testwerten zusammenhingen, die für die Personalauswahl bedeutsam sind:

  • California Personality Inventory (CPI): Damit wurden Persönlichkeitseigenschaften erfasst, die für Führungsaufgaben relevant waren.
  • Visual Questionnaire (ViQ): Damit wurden ebenfalls Persönlichkeitseigenschaften gemessen, allerdings indirekt über grafische Vorlieben, die eine Person hatte.
  • Lernen, Anwenden, systematische Ordnen (LAsO): Mit diesem Leistungstest wurde überprüft, ob sich die Befragten etwas merken konnten, Fehler entdeckten oder erfolgreich lernten
  • Assessment Center (AC): Fünf Monate nach der Testung durchliefen die Studenten ein AC, in dem in Gruppen- oder Einzelübungen fünf Dimensionen – z.B. „Strukturiertes Vorgehen“ beim Organisieren oder „Macht/Durchsetzungsfähigkeit“ – eingeschätzt wurden.
  • Prüfungsnoten: Acht Monate nach der Testung war die Abschlussprüfung der Studenten, nach der die Prüfungsnoten vorlagen. 

AC-Werte und Prüfungsnoten wurden lange nach der Motivtestung erhoben, und sie waren das Ergebnis echter Leistungssituationen. Sie galten daher als beste Marker, um berufsrelevante Leistung vorherzusagen.

Ergebnisse

Insgesamt hingen die einzelnen Motivkomponenten mit gleichbedeutenden Persönlichkeitseigenschaften zusammen. Die Reaktionszeiten auf die gezeigten Wörter standen also in der Tat für bestimmte Motive. 

Die Zusammenhänge mit AC-Werten und Prüfungsnoten waren allerdings mäßig. Nur drei von fünf AC-Dimensionen hingen vereinzelt mit Motiven zusammen. Die Noten wurden von keinem Motiv – auch nicht vom naheliegenden Leistungsmotiv – vorhergesagt. Die Ergebnisse im Einzelnen:

  • Leistungsmotiv: Diejenigen mit großer Hoffnung auf Erfolgwaren weniger gefühlsbetont und konnten sich die Aufgaben im Leistungstest gut merken. Personen mit Furcht vor Misserfolg waren eher rational und aufgabenorientiert, sahen für sich ein gering Erfolgspotenzial, übersahen aber wenig Fehler in der entsprechenden Aufgabe des Leistungstests. Keines der Leistungsmotive – Hoffnung auf Erfolg und Furcht vor Misserfolg – beeinflusste die Leistung im AC. 
  • Machtmotiv: Teilnehmer mit Hoffnung auf Macht waren etwas kritikfähiger als andere und gleichzeitig auf Dominanz und Wirkung ihrer Person aus. Außerdem überzeugten sie im Assessment Center durch strukturiertes Vorgehen. Diejenigen mit Furcht vor Machtverlust waren weniger sozial angepasst und konnten sich die Stimuli im Leistungstest nicht gut merken. Furcht vor Machtverlust wirkte sich im AC eher negativ aus, vor allem bei der Übung „Ideengenerierung“.
  • AnschlussmotivHoffnung auf Anschluss ging mit sozialer Anpassung und geringer Kritikfähigkeit einher. Im Assessment Center gaben sich diese Personen bei der Aufgabe, etwas zu organisieren, weniger strukturiert.Furcht vor Zurückweisungwar mit weniger sozialem Geschick und Selbstsicherheit sowie mit eher rationalem Handeln gekoppelt. Im AC fielen Teilnehmer mit Furcht vor Zurückweisung durch geringe Durchsetzungsfähigkeit auf.

Fazit: eingeschränkt tauglich 

Die Autoren halten implizite, sprich unbewusste, Motive bei der Personalauswahl für grundlegend (S. 10): „Daher lautet hier die Empfehlung, neben anderen wichtigen Variablen wie Intelligenz oder bestimmten Soft-Skills in der Auswahlpraxis auch implizite Motive zu berücksichtigen.“

Die Tauglichkeit ihres eigenen Instruments dafür relativieren sie allerdings, was im Hinblick auf die mangelnde Vorhersagekraft für AC-Ergebnisse und Noten auch nicht verwundert (S. 10): „Es deutet Einiges darauf hin, dass das MSM zur Messung dieser Art von Motiven durchaus Potenzial besitzt, dies sollte allerdings durch weitere empirische Befunde untermauert werden.“

Ein neues Wunderinstrument zur Messung unbewusster Motive ist also leider mal wieder nicht gefunden worden. Oder zum Glück, denn wer will schon seinen Klienten mit blinkenden Buchstabenreihen langweilen. Dann doch lieber der gute alte TAT, zu dem ja auch neuere Auswertungsmethoden vorliegen. Außerdem muss der Befragte dabei nicht länger schweigen. Man kommt mit ihm vielmehr wunderbar ins Gespräch.

Literatur

Antje Köhler, Hans-Peter Erb, Jan Eichstaedt (2012). Zur Validität reaktionszeitbasierter Messung impliziter Motive im Kontext der Personalauswahl (Abstract). Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 56 (1), 1-13.