Wirtschaftspsychologie Aktuell - Aktuelle Ausgabe

Führung

Mit diesen 4 Tipps managen Sie Ihre neue Führungsrolle

Felix Müller

12.01.2022

Mit diesen 4 Tipps managen Sie Ihre neue Führungsrolle
Der Wandel zur Führungskraft kann mit ein paar Strategien erfolgreich gestaltet werden. (Foto: bnenin – Adobe Stock.com)

Die Beförderung von der Fach- zur Führungskraft bringt nicht nur völlig neue Aufgaben mit sich, sondern erfordert auch eine Veränderung des eigenen Rollenverständnisses. 4 Tipps helfen dabei, mit der veränderten Beziehung zu bisherigen Kolleg:innen umzugehen und das eigene Selbstbild an die neue Rolle anzupassen.

Die Sektkorken knallen, freudige Gesichter, gute Stimmung – in einem Unternehmen wird die Beförderung neuer Führungskräfte gefeiert. Weitherum herrscht große Freude: Beim Beförderten, weil er nun zum edlen Kreis der Führenden gehört; bei der bisherigen Chefin, weil sie ihn so gut gefördert hat; bei HR, weil ein weiteres Mal der Führungsnachwuchs aus eigenen Reihen rekrutiert werden konnte.

Bei all dieser Freude wird die Bedeutung der Beförderung von der Fach- zur Führungskraft gerne übersehen. Sie ist viel mehr als ein weiteres Arbeitspaket, sie ist der Schritt in ein neues Gebiet, von dem die Beförderten meist nur wenig wissen. Bei den meisten war die eigene Führungskraft der einzige Berührungspunkt mit Führung. Entsprechend ist die Beförderung vergleichbar mit einer Schifffahrt in unbekannte Gewässer, bei der man, statt Matros:in, plötzlich Kapitän:in ist.

Umso wichtiger ist es, diesen neuen Führungskräften einige Tipps mitzugeben, wie sie den Übergang zur Führungskraft gut managen.

1. Akzeptieren Sie, dass sich die Beziehung zu Ihren bisherigen Kolleg:innen grundsätzlich verändert

Bisher waren Ihre Kolleg:innen ihre Peer Group. Sie haben gemeinsam an Projekten und Themen gearbeitet, standen im Wettbewerb um die beste Idee, haben gemeinsam gefeiert und über die ‚Führung da oben‘ gelästert. Nun gehören Sie plötzlich zu ‚denen‘ und werden von Ihrer bisherigen Peer Group kritisch beäugt. Bei einigen mag auch Neid eine Rolle spielen. Damit zu leben ist oft schwierig; man will nicht Außenseiter:in sein. Vielleicht kommen auch Erinnerungen an frühere Außenseiter-Erlebnisse (Schule?) zurück.

Die Empfehlung ist, dies so, wie es ist, zu akzeptieren. Sie haben den Weg der Führungskraft eingeschlagen und sich damit aus der Gruppe Ihrer Kolleg:innen herauskatapultiert. Versuche, sich als ‚Primus inter Pares‘ zu positionieren („Die Führungsrolle ist doch nur ein Titel, ich gehöre noch immer zu euch!“) werden als Anbiederung gesehen. Zudem können Ihre neuen Untergebenen Ihr Entgegenkommen dahingehend ausnutzen, um Konsequenzen zu entgehen: „Das war doch gar nicht schlimm, das hast du doch früher auch gemacht.“ Beides unterminiert Ihre Autorität als Führungskraft und schadet damit Ihrem Führungserfolg.

2. Suchen sie sich schnellstens eine neue Peer Group

Da Ihre bisherigen Kolleg:innen Sie nicht mehr wie bisher akzeptieren und einbeziehen, kann es als Führungskraft ziemlich einsam werden. Sie sind der/die Einzige, der/die führt. Und kaum eine:r will mit Ihnen über Führung sprechen. Diese Gespräche zum Thema Führung sind jedoch wichtig, um Sie zur kompetenten Führungskraft zu machen. Genauso, wie sie es waren, als Sie zum/zur kompetenten Fachexpert:in wurden.

Es empfiehlt sich daher, eine neue Peer Group aus Führungskräften aufzubauen. Dazu gehören andere Führungskräfte, die Sie in Führungsprogrammen kennenlernen. Schaffen Sie informelle Möglichkeiten zum Austausch, wie monatliche Mittagessen. Oder Ihre eigene (neue) Führungskraft, die Sie bei Ihrer neuen Aufgabe unterstützen soll und Ihre Situation kennt. Dabei ist zu beachten, dass die Coachingmöglichkeiten der direkten Vorgesetzten oft an Grenzen stoßen, wenn es um Persönlichkeit und Gefühle der Untergebenen geht, weil dies für die meisten Chefs unangenehme Themen sind. In solchen Fällen empfiehlt sich die Arbeit mit Coach:innen.

Weiter oben auf der Karriereleiter verändert sich die Beziehung zu ehemaligen Kolleg*innen. (Foto: rh2010 – Adobe Stock.com)
Weiter oben auf der Karriereleiter verändert sich die Beziehung zu ehemaligen Kolleg*innen. (Foto: rh2010 – Adobe Stock.com)

3. Lernen Sie Führung wie früher Ihr Fachgebiet

Was wissen Sie über Führung? Viele Fachkräfte antworten: „wenig“, weil ihre Ausbildung sie auf eine Karriere als Fachexpert:in vorbereitet hat. Klar haben sie auch weiterhin gelernt, aber die Beförderung zur Führungskraft ist weit mehr als eine neue Software oder ein neuer Prozess: Es ist ein Schritt in ein neues Gebiet, das dann auch gleich die Haupttätigkeit ausmachen soll. Unternehmen tragen dem durch Führungskräftetrainings Rechnung, doch der Haupterfolgsfaktor liegt darin, dass Sie diese mit offenem Geiste und großem Lernwillen angehen. Führung ist ein eigenes Fachgebiet, das genauso gut gelernt werden will, wie Ihr bisheriges Fachgebiet. Dies bedeutet viele Stunden des Lernens von Theorie und noch mehr Zeit in der Anwendung und Verfeinerung in der Praxis. Weil nur wenige Ihrer Mitarbeitenden zu Ihnen kommen werden, um mehr Führung einzufordern, müssen Sie selbst viel führen, um in Übung zu bleiben. Dies gelingt oft besser, wenn Sie Ihre Vorgesetzten einbeziehen oder mit Coach:innen arbeiten.

4. Verändern Sie bewusst Ihr Selbstbild

Wer sind Sie? Bisher haben Sie vielleicht geantwortet: „Entwicklungsingenieur:in“, und Ihren Erfolg daran gemessen, welche und wie viele Ideen Sie hatten, die umgesetzt wurden und das Unternehmen konkurrenzfähiger machten. Exzellenz als Fachexpert:in war Ihr Ziel. Durch die Beförderung zur Führungskraft rückt die Fachexpertise in den Hintergrund und Sie sollen nicht mehr technisch unterwegs sein; schlimmer noch: Sie sollen nun die bisherigen Konkurrent:innen dabei unterstützen, in Ihrem ehemaligen Fachgebiet erfolgreich zu sein.

Wie die Themen Peer Group und Lernen gehört auch dieser veränderte Blickwinkel zu den nicht verhandelbaren Aspekten der Beförderung zur Führungskraft. Ihr Erfolg wird zukünftig daran gemessen, wie gut Sie durch Ihre Mitarbeitenden zum Erfolg beitragen. Dazu gehört priorisieren, delegieren, motivieren, Konflikte lösen usw., also alles Tätigkeiten, bei denen Ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten wichtig sind, die vorher weniger gefragt waren. Daher bietet es sich auch hier an, mit Nachdenk-Partner:innen wie Ihren Vorgesetzten oder Coach:innen zu arbeiten.

Die Beförderung zur Führungskraft ist ein drastischer Schritt, den man üblicherweise ohne Vorbereitung unternimmt: Ein Sprung ins kalte Wasser. Wie viel Unterstützung Sie dabei erhalten, hängt stark von Ihnen selbst ab. Wenn Sie in den ersten 100 Tagen als Führungskraft Ihre:n Chef:in, HR und ggf. eine:n Coach:in nutzen, werden Sie Ihre Fähigkeiten und Ihre Einstellung rasch an die neuen Herausforderungen anpassen können und so zum/zur erfolgreichen Kapitän:in Ihres Schiffes werden.

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