Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management
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Lernen von Christian Stamov Roßnagel:
Human Resource Management für ältere Mitarbeiter

15. Oktober 2009

HR-Strategien gehen oft an den Bedürfnissen älterer Mitarbeiter vorbei. Christian Stamov Roßnagel und Mitarbeiter haben daher in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift für Personalpsychologie die Eckpunkte für ein Human Resource Management skizziert, das auf ältere Beschäftigte zugeschnitten ist.

Dr. Christian Stamov Roßnagel ist Professor für Organizational Behavior an der Jacobs University Bremen. Berufliche Stationen führten ihn bisher nach Heidelberg, Berlin und an die University of Bristol. Seine Forschungsschwerpunkte sind Altersdifferenzen beim Lernen am Arbeitsplatz, Arbeitsmotivation über die Lebensspanne hinweg und Innovationen. Letztes Jahr erschien im Beltz-Verlag das Sachbuch von ihm: „Mythos: ‚alter‘ Mitarbeiter: Lernkompetenz jenseits der 40?!“

HR-Methoden sind oft nicht altersgerecht

Gängige HR-Praktiken wie Anreize, Leistungsbewertung, Beförderungspolitik oder ausgeklügelte Stellenanforderungen berücksichtigen oft nicht, dass ältere Mitarbeiter eine andere Art der Arbeitsmotivation haben als jüngere. Ältere sind nach der Alternsforscherin Laura Carstensen von der Standford University z.B. mehr am Bewahren ihrer erreichten Erfolge interessiert als daran, weiter voran zu kommen und Karriere zu machen.

Die Arbeitsgruppe um Christian Stamov Roßnagel hat diese entwicklungspsychologischen Erkenntnisse in ihrem Konzept des Personalmanagements für ältere Mitarbeiter einfließen lassen. Folgende Annahmen stehen dabei im Mittelpunkt:

Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften Älterer

Kognitive Fähigkeiten verändern sich mit dem Alter. Ältere sind z.B. bei Aufgaben, bei denen es um schnelle, präzise Wahrnehmung geht, nicht mehr so leistungsfähig wie Jüngere. Dafür haben sie bessere pragmatische Fähigkeiten: Expertenwissen, Skills, Kulturtechniken und Qualifikationen. Zudem sind Ältere oft geübter im Umgang mit Kunden und Kollegen.

Auch die Persönlichkeit ändert sich. Neurotizismus und Offenheit nehmen mit zunehmendem Alter ab, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit nehmen hingegen zu. Auch die Arbeitsmotivation ändert sich weg von einer extern kontrollierten hin zu einer autonomen Motivation, die mehr auf positive Selbstwahrnehmung als auf externe Anreize setzt.

Insgesamt gesehen bedeutet Altern also nicht gleich Abbau. Vielmehr ändert sich nach dem SOC-Modell von Paul Baltes mit dem Alter die Anpassungsfähigkeit: Menschen wählen danach ständig die für sie wichtigen Ziele aus (Select), verbessern ihre Strategien, um diese Ziele zu erreichen (Optimize) und gleichen Verluste aus, die das Alter mit sich bringt (Compensate).

Arbeitszufriedenheit, Commitment und Arbeitsmotivation

Meist werden HR-Techniken direkt ins Verhältnis zur Arbeits- und Unternehmensleistung gesetzt. Mit einem besseren Personalmanagement sollen sich die Leistungsindizes verbessern. Die Autoren bemängeln, dass eine solche Sichtweise die wichtigen psychologischen Mediatoren vernachlässigt, durch die HR-Techniken erst wirken können: Arbeitszufriedenheit, Commitment und Arbeitsmotivation. Arbeitszufriedenheit und Commitment (Bindung an und Identifikation mit dem Unternehmen) sind bei Älteren stärker ausgeprägt als bei Jüngeren. Das Motivationsprofil verschiebt sich bei reiferen Kollegen weg von äußeren hin zu inneren Anreizen.

Praktische Schritte

Ein Human Resources Management, das auf ältere Mitarbeiter zugeschnitten ist, muss sich in seinen Einzelaktivitäten auf deren typische Motivations- und Lebenslage beziehen. Die Autoren machen dabei aufmerksam, dass extrinsische HR-Maßnahmen wie Boni oder Beförderung bei Älteren nur bedingt greifen. Wichtiger sind intrinsische HR-Maßnahmen, mit denen gezielt Arbeitszufriedenheit, Commitment und Arbeitsmotivation gefördert werden können. Hierzu zählen:

Wirtschaftspsychologie-aktuell.de

Weiterführende Informationen:

Korff, J., Biemann, T., Voelpel, S., Kearney, E. & Stamov Roßnagel, C. (2009). HR management for an aging workforce: A life-span psychology perspective. Zeitschrift für Personalpsychologie, 8, 201-213. Zum Abstract.

Hedge, J. W., Borman, W. C. & Lammlein, S. E. (2006). The aging workforce: Realities, myths, and implications for organizations. Washington, DC: APA Press.

Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D. & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92, 1332-1356.

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D. & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals‘ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342.

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