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Lernen von Thordis Bethlehem

Erfolgserlebnisse durch agile Strukturen

15. November 2017

Lesen Sie hier zwei Ausgaben.Agile Strukturen werden Unternehmen als probates Mittel zur Lösung diverser Probleme verkauft. Mit ihnen ließen sich Entscheidungsprozesse optimieren, Kreativität anregen, Mitarbeiterzufriedenheit herstellen und anderes mehr. Wirtschaftspsychologen sind der Frage nachgegangen, unter welchen Bedingungen diese Heilsversprechen Realität werden können.

Geeignete Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden, ist schwieriger geworden und lässt Unternehmen über neue Anreizsysteme nachdenken. Die Wirtschaftspsychologin Ronja Wiegel ist Expertin im Bereich der Personalgewinnung. Als Wechselgründe nennt sie u.a. in „PERSONALintern“ fehlende Entwicklungsmöglichkeiten und zu kleine Aufgabenbereiche. Viele starre Organisationsmodelle ließen es nicht zu, dass Mitarbeiter sich technologisch, fachlich und persönlich über den im Arbeitsvertrag festgelegten Rahmen hinaus entwickelten. In der agilen Transformation sieht sie eine Lösung. Durch sie würden Unternehmensprozesse, -kommunikation und -entscheidungen transparent gemacht. „Mitarbeiter, die in Entscheidungen eingebunden werden, sind deutlich zufriedener und haben das Gefühl eine Rolle im Unternehmen zu spielen. Das steigert nicht nur die eigene Loyalität, sondern auch die Leistungs- und Einsatzbereitschaft in herausfordernden Phasen.“

Als Beispiel für Veränderungen in der agilen Transformation nennt Ronja Wiegel die veränderte Rolle von Führungskräften und Teammitgliedern im Bewerbungs- und Onboarding-Prozess. „Die Führungskraft als Schlüsselperson im Bewerbungsprozess ist nicht neu. Realistisch gesehen wird der zukünftige Mitarbeiter jedoch von seinen Teammitgliedern eingearbeitet.“ Daher sei es unabdingbar, dass das Team neue Mitarbeiter vor der Einstellung kennenlernt und bei der Entscheidung eine Rolle spielt.

Teamfähigkeit war auch aus Sicht der Stuttgarter Wirtschaftspsychologin Thordis Bethlehem immer ein Thema, doch spielten jetzt andere Inhalte bei der Personalsuche eine wachsende Rolle: Immer öfter werde nach Querdenkern gesucht, nach Menschen, die vielleicht auch nerven mit ihren Fragen, gleichzeitig aber auch Impulse und neue Blickwinkel ins Team bringen. Im Gespräch mit „Wirtschaftspsychologie online“ sagt sie: „Anstrengend-Sein erfährt gerade eine Aufwertung; das verändert Kriterien in Anforderungskatalogen.“

Thordis Bethlehem misst agilen Strukturen jedoch eine Bedeutung weit über den Bereich der Personalgewinnung hinaus zu. „Jahrzehntelang wurden bestimmende Konzepte vorgegeben. Und es entwickelten sich teils sehr bürokratische Strukturen. In diese haben sich Menschen hineingefunden, schließlich darin zurechtgefunden, sich zum Teil auch mit ihnen abgefunden. Das macht es später schwierig, die Strukturen und damit die ganze Unternehmenskultur zu verändern.“ Bethlehem registriert aber auch Unzufriedenheit auf Unternehmerseite mit mangelnder Kreativität und zähen Entscheidungsprozessen. Agiles Projektmanagement werde von einigen als mögliche Lösung erkannt und eröffne neue Möglichkeiten. So könnten Teams mit einem gemeinsamen Aufgaben- und Rollenverständnis ein Thema bearbeiten, bekämen die Erlaubnis zum direkten Kundenkontakt und könnten so Kundenwünsche ohne Informationsverlust auf einem hierarchischen Dienstweg rascher umsetzen.

Die Annahme, man müsste nur öfter miteinander reden und Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einbeziehen, hält sie allerdings für naiv. Als Beleg dafür, dass es um viel mehr geht, nennt sie Scrum, eine neue Form der Teamarbeit und der strukturierten Kommunikation, für die es  ganz klare Regeln und Rollenverteilungen gibt. „Beim Daily Scrum trifft man sich jeden Morgen zu einer bestimmter Zeit, und jeder sagt, was er in den letzten 24 Stunden gemacht hat, was er in den nächsten 24 Stunden vorhat und wen und was er dazu braucht. Das ist nicht dasselbe wie 0-8-15-Teammeetings.“ Der Scrum-Master – eine bisher nicht existierende Funktion, sorge dafür, dass alle arbeitsfähig und kreativitätsfördernd vernetzt sind und die Regeln einhalten.

„Sogenannte agile Teams funktionieren am besten, wenn sich die Kultur drum herum verändert. Wir reden von einem ganzen Paket strategischer Maßnahmen, die alle Ebenen betreffen und von allen angenommen werden müssen.“ Zudem dürfe man nicht der Illusion erliegen, dass alle Menschen für agile Arbeitsformen gleichermaßen geeignet seien, betont Betlehem. Der Anteil liegt ihres Erachtens bei ca. 30 Prozent. Die Eignung sei bildungs- und persönlichkeitsabhängig. Auch nicht jede Arbeitsaufgabe ist für die „Agilisierung“ geeignet.

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Ihre Begeisterung für agile Strukturen wird durch die erwähnten Hürden jedoch keineswegs geschmälert. Psychologen sah sie immer gefordert als Experten, die Teams begleiten, wenn sie z.B. an einem Punkt stehen, wo sie allein nicht weiterkommen. „Heutzutage sind sie mindestens genauso wichtig, um den vielen, die jetzt in agilen Strukturen arbeiten sollen, aufs Pferd zu helfen. In diesen Strukturen steckt so viel drin, was sich Psychologen jahrzehntelang gewünscht haben; agile Arbeitsformen geben den Mitarbeitern viele Freiheiten und können denjenigen, die dafür geeignet sind, echte Erfolgserlebnisse verschaffen.“

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Im Themenschwerpunkt „Arbeiten in Balance“ stehen neue Erkenntnisse zu Resilienz, Achtsamkeit in Unternehmen, Digitaler Disbalance und angemessener Beurteilung von psychischer Gefährdung am Arbeitsplatz.

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