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Lernen von Joel Koopman

Engagement verhindert Zielerreichung

19. September 2016

Freiwilliges Engagement bei der Arbeit – anderen helfen, sich einsetzen, für gute Stimmung sorgen – macht einerseits glücklich. Andererseits hält es von den eigenen Zielen ab und kann so längerfristig auslaugen. Zu diesem Schluss kommt eine Tagebuchstudie, die US-amerikanische Wirtschaftswissenschaftler durchführten.

Freiwillig und wirksam

Lesen Sie hier zwei Ausgaben.Joel Koopman, Managementprofessor an der Universität Cincinnati, und seine Kolleginnen Klodiana Lanaj und Brent Scott haben das freiwillige Arbeitsengagement von 82 Beschäftigten untersucht, darunter Datenanalysten, Epidemiologen und Steuerberater. Ihre Auswertung steht im Academy of Management Journal.

Unter freiwilligem Arbeitsengagement („organizational citizenship behavior“) verstanden die Forscher ein „Verhalten des Einzelnen, das freiwillig war, nicht direkt vom Vergütungssystem erfasst wurde, und insgesamt begünstigte, dass ein Unternehmen wirksam und wirtschaftlich arbeitete“.

Die Angestellten füllten zehn Tage lang dreimal täglich einen Onlinefragebogen aus, indem sie notierten, wie engagiert sie waren, wie gut sie vorankamen, ob sie erschöpft oder zufrieden waren. Außerdem gaben sie an, ob sie allgemein eher zielorientiert (Ideale und Leistung wurden angestrebt) oder pflichtbewusst waren (Pflichterfüllung und Fehlervermeidung hatten Vorrang).

Begeisterter, aber auch erschöpfter

Engagement machte glücklicher. Wer sich über seine Arbeit hinaus engagierte („Ich habe versucht, jemandem, mit dem ich zusammenarbeite, zu helfen.“), war begeisterter und dadurch mit seiner Arbeit zufriedener und weniger erschöpfter. Bei Mitarbeitern, die allgemein besonders zielorientiert waren, verstärkten sich noch einmal die Glücksgefühle, wenn sie sich um andere kümmerten.

Engagement hielt von Zielen ab. Wer sich freiwillig einsetzte, kreuzte aber auch häufiger an, dass er bezüglich seiner Arbeitsziele nicht vorankam. Das führte wiederum zu mehr Erschöpfungsgefühlen und dazu, dass man unzufriedener mit seiner Arbeit wurde. Mitarbeiter, die pflichtbewusst waren und Fehler vermieden, laugte das Engagement auf diese Weise stärker aus.

Kein Zwang zum Engagement

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Über die notwendige Arbeit hinaus zu helfen, konnte also positiv sein, indem es glücklich machte, oder negativ, weil Ziele vereitelt wurden. Die Autoren warnen Führungskräfte daher: „Obwohl freiwilliges Engagement Vorteile hat, sollten Manager wissen: Es kann nachteilig sein, wenn Druck aufgebaut wird, dass sich Mitarbeiter mehr einsetzen sollen. Das trifft vor allem für jene zu, die besonders pflichtbewusst sind.“

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2016. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Joel Koopman (University of Cincinnati), Klodiana Lanaj (University of Florida) & Brent A. Scott (Michigan State University). (2016). Integrating the Bright and Dark Sides of OCB: A Daily Investigation of the Benefits and Costs of Helping Others [Abstract]. Academy of Management Journal, 59 (2), 414-435.

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