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Lernen von Brian Lyons

Regeln verhindern Fehlverhalten in der Freizeit

29. April 2016

13 Prozent der erfolgreichsten Firmen haben schriftliche Regeln zum Fehlverhalten von Mitarbeitern in der Freizeit. Dadurch können in der Tat Straftaten außerhalb des Arbeitsplatzes eingedämmt werden. Außerdem sollten Unternehmen die Intelligenz von Bewerbern messen, was ebenfalls privaten Entgleisungen vorbeugt. Zu diesen Ergebnissen kommen drei neue Studien US-Amerikanischer Managementforscher.

Fehlverhalten schadet Firma und Mitarbeiter

Alle Hefte im ÜberblickNicht nur regelwidriges Verhalten bei der Arbeit, auch Fehlverhalten außerhalb der Firma wirft ein schlechtes Licht auf den Arbeitgeber, wenn es publik wird. Beispielhaft hierfür stehen die Berichte über Kündigungen, die ergingen, nachdem sich Angestellte unbedacht in sozialen Medien äußerten. Um Imageschäden zu vermeiden, beschäftigen sich Firmen immer häufiger damit, kriminellen oder unmoralischen Handlungen der Mitarbeiter auch außerhalb des Arbeitsplatzes vorzubeugen.

Dieses Fehlverhalten in der Freizeit (FeF), im Englischen „off-duty deviance“, wird definiert als Verhalten außerhalb der Firma, das firmeneigene oder soziale Standards verletzt und den Status des Mitarbeiters im Unternehmen sowie die Interessen und das Wohlergehen der Firma gefährdet.

Ein Forscherteam um Brian D. Lyons von der Elon-Universität in North Carolina hat jetzt in drei Studien untersucht, 1) welche Strategien Firmen bereits nutzen, um deviantes Freizeitverhalten ihrer Arbeitnehmer zu unterbinden, 2) inwieweit dieses Verhalten durch Regelwerke beeinflusst werden kann und 3) ob frühere Devianz und allgemeine geistige Fähigkeiten als Vorhersagefaktoren für spätere kriminelle Handlungen bei der Personalauswahl genutzt werden können. Über die Ergebnisse berichtet die Aprilausgabe des Journal of Applied Psychology.

13 Prozent hatten Regeln zum Freizeitverhalten

Zunächst suchten Brian Lyons und Kollegen nach Unternehmen mit öffentlich verfügbaren FeF-Richtlinien. Als Stichprobe dienten die Fortune 500 aus dem Jahr 2011, also die laut Fortune Magazine erfolgreichsten Unternehmen dieses Jahres. Die Ergebnisse: 13 Prozent dieser 500 Unternehmen veröffentlichten Richtlinien zum privaten Fehlverhalten auf ihren Websites. Am häufigsten gab es sie in der Energie- und produzierenden Branche sowie in Finanz- und Versicherungsunternehmen. Eindeutig kriminelle Formen des Freizeitverhaltens wurden in den Richtlinien in 79 Prozent der Fälle erwähnt. Von diesen nannten:

Nicht kriminelle Formen von FeF, eher vage definiert als unmoralisches und unethisches Verhalten („Halte dich an die Gesetze!“), erwähnten 55 Prozent der Firmen in ihren Richtlinien. Am häufigsten betrafen diese die Verbreitung heikler Informationen über die Firma in sozialen Netzwerken, z.B. „Veröffentliche keine vertraulichen oder sensiblen Firmeninformationen online.“ Als häufigste Konsequenz für regelwidriges Verhalten in der Freizeit wurde mit 22 Prozent die Kündigung genannt.

Richtlinien der National Football League untersucht

In einer quasi-experimentellen, längsschnittlichen Untersuchung überprüfte das Forscherteam in seiner zweiten Studie, ob die Einführung von FeF-Richtlinien kriminelles Freizeitverhalten tatsächlich eindämmen konnte. Hierfür wurden Spieler der National Football League (NFL) in zwei Gruppen unterteilt, in jene, die innerhalb von sechs Jahren vor und solche, die innerhalb von sechs Jahren nach der Einführung der FeF-Richtlinie im Jahr 2007 in die Mannschaft berufen wurden. Das Fehlverhalten wurde als kriminelles Verhalten im privaten Umfeld bestimmt, das zu einer Verhaftung führte. Erhoben wurde, ob es mehr FeF vor Einführung des Regelwerks gab, ob dieses Verhalten danach abnahm und ob die Richtlinien auch über längere Zeit effektiv abschreckten.

Freizeit-Richtlinien beugten vor

Beim Vergleich der beiden Spielergruppen zeigte sich ein statistisch bedeutsamer Unterschied. Spieler, die nach Einführung der Richtlinien eingestellt wurden, wurden seltener verhaftet (98 Verhaftungen) als Spieler, die bereits davor bei der NFL unter Vertrag kamen (220 Verhaftungen). Dies galt aber nur für neu eingestellte Spieler. Jene, die vor der Einführung der Richtlinien verpflichtet wurden und danach immer noch dort spielten, änderten ihr privates Fehlverhalten kaum. Die Autoren erklären das damit, dass sie die neuen Richtlinien womöglich eher in Frage stellten und sich dagegen wehrten als neu verpflichtete Spieler. Dennoch zeigte sich insgesamt ein stetig abfallender Trend der Verhaftungen seit Einführung der Richtlinien. Sie schreckten also dauerhaft ab.

Denkfähigkeit und frühere Devianz sagten Fehlverhalten vorher

In ihrer dritten Untersuchung prüften die Wissenschaftler, ob fragwürdiges Freizeitverhalten bereits bei der Personalauswahl vorhergesagt werden konnte. Als geeignete Vorhersagefaktoren wählten sie die allgemeine Intelligenz und früheres straffälliges Verhalten. Das Forscherteam griff auf eine Stichprobe von 764 Footballspielern zurück, die zwischen 2002 und 2004 bei der NFL verpflichtet wurden. Daten zur Intelligenz lagen aus dem Auswahlprozess vor, wo man sie durch den Wonderlic Personnel Test erfasste. Das ist ein Kurztest mit 50 Items zur verbalen, numerischen, analytischen und räumlichen Intelligenz sowie zum Allgemeinwissen. Als früheres Fehlverhalten galten alle kriminellen privaten Handlungen, die zu einer Verhaftung oder Suspendierung vom Team während der Collegezeit führten. Fehlverhalten in der Zeit der Profiliga waren alle kriminellen privaten Vorfälle, die während der Anstellung bei der NFL zu einer Verhaftung oder zum Ausschluss vom Team führten. Ergebnis: Wie erwartet wurden Spieler mit geringeren geistigen Fähigkeiten häufiger in ihrer Freizeit straffällig. Außerdem führten kriminelle Handlungen auf dem College zu mehr Straftaten im Privatleben währen der National-League-Zeit.

Intelligenz sollte auf jeden Fall gemessen werden

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Fehlverhalten von Mitarbeitern außerhalb der Firma lässt sich also verhindern, wenn entsprechende Regeln aufgestellt werden und wenn bei der Personalauswahl darauf geachtet wird. Aus Sicht der Autoren könnten dabei die Intelligenz und bisherige Straftaten berücksichtigt werden: „Diese zwei Vorhersageinstrumente sind bezahlbar, als Testtools geschätzt, beziehen sich auf konkrete Berufe und werden regelmäßig zur Personalauswahl eingesetzt.“

Brian Lyons und seine Kollegen ziehen die Intelligenzmessung der Recherche nach früheren Straftaten jedoch vor. Denn dadurch könnten ehemalige Straftäter stigmatisiert und beruflich über Gebühr eingeschränkt werden: „In der Folge wären diese Personen noch weniger in der Lage, sich selbst zu versorgen, und haben wiederum ein höheres Risiko rückfällig zu werden.“ Denkvermögen und Scharfsinn von Bewerbern sollten aber auf jeden Fall gemessen werden. Denn je klüger jemand ist, desto besser arbeitet er und desto seltener verhält er sich – bei der Arbeit und in der Freizeit – daneben.

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2016. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Brian D. Lyons (Elon University), Brian J. Hoffman (University of Georgia), William H. Bommer (California State University, Fresno), Colby L. Kennedy & Andrea L. Hetrick (University of Georgia). (2016). Off-Duty Deviance: Organizational Policies and Evidence for Two Prevention Strategies [Abstract]. Journal of Applied Psychology, 101 (4), 463-483.

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