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Lernen von Uwe Peter Kanning

Bewerber bemängeln Auswahlverfahren

4. März 2016

In einer neuen Studie bewerteten Bewerber Auswahlverfahren, die sie selbst durchlaufen hatten. Dabei zeigten sich viele Mängel. So mussten sie 13 Tage auf eine Eingangsbestätigung warten. Im Vorstellungsgespräch wurden selten Leitfäden eingesetzt. Im Assessment-Center plauschten Beobachter mit den Bewerbern. Außerdem kam heraus, dass auch unbeliebte Verfahren, wie Intelligenz- oder Persönlichkeitstests, akzeptiert wurden, je häufiger Bewerber sie durchliefen.

999 Bewerber befragt

Alle Hefte im ÜberblickDie Studie wurde von Uwe Peter Kanning durchgeführt, der an der Hochschule Osnabrück Wirtschaftspsychologie lehrt. 999 Personen im Alter von 17 bis 66 Jahren, die sich in den letzten Jahren beworben hatten, beantworteten einen Onlinefragebogen zu Bewerbungsprozess, Einstellungsinterviews, Tests und Assessment-Center. Teilweise wurde zwischen jenen unterschieden, die sich innerhalb der letzten fünf Jahre beworben hatten („aktuelle Bewerber“), und solchen, deren letzte Bewerbung länger als fünf Jahre zurücklag („frühere Bewerber“). Die Ergebnisse stehen in der Februarausgabe der Fachzeitschrift Report Psychologie, hier die wichtigsten:

Zwei Wochen warten

44-mal beworben. Die Teilnehmer hatten sich durchschnittlich insgesamt 44-mal beworben und waren dabei 11-mal eingeladen worden, also nach jeder vierten Bewerbung. Aktuelle Bewerber hatten sich häufiger beworben (53-mal) als frühere (28-mal).

13 Tage gewartet. Durchschnittlich dauerte es 13 Tage, bis die Bewerber eine Eingangsbestätigung erhielten. 38 Prozent wurde der Eingang gar nicht bestätigt. 67 Prozent wurde nach dem Bewerbungsgespräch nicht gesagt, wann mit einer Entscheidung zu rechnen sei.

Sinnvolles Vorgehen. Kriterien, die Personalmanager nachweislich zur Entscheidung heranziehen, schätzten die meisten Bewerber als sinnvoll ein. So wurden Berufserfahrung, Bewerbungsgründe, Passung mit der Stelle, Weiterbildungen oder ein übersichtlicher Lebenslauf als überwiegend „sinnvoll“ eingeschätzt. Lediglich Lücken im Lebenslauf erschienen als Entscheidungskriterium nicht sinnig.

Keine Leitfäden, keine Punkte

Selten Interviewleitfäden. Nur 27 Prozent berichteten von eingesetzten Interviewleitfäden im Vorstellungsgespräch, obwohl diese die Aussagekraft maßgeblich steigern. Sie wurden immerhin in jüngerer Zeit (28 Prozent) häufiger eingesetzt als früher (19 Prozent). Im Schnitt waren zwei Interviewer beim Gespräch anwesend, 63 Prozent machten sich Notizen. Aber nur in 10 Prozent der Fälle wurden Interviews mit Punkten bewertet, was ebenfalls eine bessere Entscheidungsgrundlage wäre. Am häufigsten wurden in Interviews Gründe für die Bewerbung (78 Prozent), Berufserfahrung (76 Prozent), Fachkompetenzen (74 Prozent), Gründe für die Berufswahl (62 Prozent) und größte Stärken (59 Prozent) abgefragt.

Häufig Konzentrationstests. Was Tests anging, wurden am häufigsten Konzentrationstests eingesetzt (77 Prozent), gefolgt von Tests zu Intelligenz (75 Prozent), Persönlichkeitsmerkmalen (65 Prozent), Fachwissen (51 Prozent) und Teamfähigkeit (50 Prozent). Am ehesten wurden von den Teilnehmern Tests zur Konzentration und zum Fachwissen als „sinnvoll“ angesehen.

Kuschelassessments

Unkorrekte Assessment-Center. Viele berichteten von methodisch unsauber durchgeführten Assessment-Centern (AC), die die Ergebnisse verzerrten. So gaben 57 Prozent an, in den Pausen beobachtet worden zu sein, 47 Prozent berichteten von persönlichem Kontakt zu den Beobachtern und in 42 Prozent der Fälle tauschten sich die Beobachter zwischen den Übungen aus. Die häufigsten AC-Übungen waren Selbstvorstellung (80 Prozent), Gruppendiskussion (78 Prozent), Rollenspiele (66 Prozent) und Vortrag mit Vorbereitung (60 Prozent).

Durchlaufen, lieben

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Je häufiger, desto lieber. Bei allen eingesetzten Verfahren zeigte sich ein „Mere-Exposure-Effekt“: Je häufiger Bewerber sie durchlaufen hatten, desto eher wurden sie als „sinnvoll“ angesehen. Das galt für Vorstellungsgespräche, Tests und Assessment-Center. Selbst das, was unter Bewerbern als eher wenig „sinnvoll“ galt, wurde zunehmend akzeptiert, je häufiger man es durchlief, beispielsweise: sich selbst im Interview beschreiben, Intelligenz- oder Persönlichkeitstests ausfüllen, Rollenspiele mit anderen Bewerbern durchführen oder die Postkorbübung, bei der Briefe nach Dringlichkeit geordnet werden müssen.

Fazit: Personaler machten auch in jüngerer Zeit viele Fehler. Sie setzten keine Interviewleitfäden ein, vergaben keine Punkte, unterhielten sich privat mit AC-Teilnehmern. Diese Mängel müssen angegangen werden. Außerdem sollten häufiger Methoden eingesetzt werden, die unbeliebt, aber aussagekräftig sind, wie etwa Intelligenz- oder Persönlichkeitstests. Je häufiger Bewerber sie durchlaufen, desto eher meinen auch sie, dass sie in Ordnung sind.

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2016. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Uwe Peter Kanning (2016). Wie Bewerberinnen und Bewerber die Praxis der Personalauswahl erleben und bewerten [Abstract]. Report Psychologie, 41, 56-66. Hier kann man die Ausgabe bestellen.

Im eDossier „Grundlagen der Personalauswahl“ werden Eignungsdiagnostik, Selbstdarstellung im Bewerbungsgespräch und faire Tests behandelt.

Die Persönlichkeitstests, die große deutsche Unternehmen bei der Personalauswahl einsetzen, sind zugleich die fragwürdigsten.

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