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Lernen von Ying Hong

Eigeninitiative lässt sich anstoßen

2. März 2016

Eigeninitiative der Mitarbeiter kann durch das Personalmanagement, ein Macherklima im Unternehmen und mehr Selbstvertrauen angestoßen werden. Das stellten US-amerikanische Forscher fest, die Angestellte und Führungskräfte einer Hotelkette befragten.

Macher im Hotel

Alle Hefte im ÜberblickMachermentalität bei Mitarbeitern ist gefragt, vor allem wenn es darum geht, Probleme zu lösen oder schnell auf Kundenwünsche zu reagieren. Die Managementprofessorin Ying Hong von der Fordham University und ihre Kollegen prüften daher, was diese Eigeninitiative fördert. Sie befragten 664 Mitarbeiter einer internationalen Hotelkette in 13 Häusern, ihre 260 Führungskräfte und 124 Mitglieder der jeweiligen Hotelleitung. Die Ergebnisse stehen in der Onlinefirstausgabe des Journal of Applied Psychology.

Mit Eigeninitiative ist gemeint, dass Mitarbeiter von sich aus mit der Arbeit loslegen, vorausschauend sind, langfristig denken und beharrlich bleiben. Die Vorgesetzten gaben an, inwiefern das auf die einzelnen Mitarbeiter zutraf. Außerdem kreuzten sie an, ob ihr Führungsstil zur Selbstständigkeit ermunterte. Die Hotelmitarbeiter schätzten ihre Motivation zur Eigeninitiative und das Macherklima im Unternehmen ein. Die Hotelleitung beurteilte, ob das gesamte Personalmanagement im Hotel selbstverantwortliches Arbeiten unterstützte.

Dinge aktiv anpacken

Personalmanagement verbesserte Klima. Wenn das Personalmanagement eines Hotels im Hinblick auf Personalauswahl, Weiterbildung oder Anreize die Eigeninitiative förderte („Wir trainieren Mitarbeiter, damit sie vorausschauend werden und Dinge bei der Arbeit ansprechen, bevor sie ein Problem werden.“), war auch das Macherklima besser, das die Mitarbeiter wahrnahmen („Mitarbeiter sollen direkt Probleme anpacken, ohne ihren Vorgesetzten fragen zu müssen.“). In Hotels, in denen die Personalabteilung Eigenverantwortlichkeit nicht förderte, war ein ermunternder Führungsstil entscheidend. Chefs konnten so herausreißen, was der HR-Bereich nicht schaffte: die Mitarbeiter zu proaktivem Handeln anzuregen.

Klima stieß übers Selbstvertrauen die Eigeninitiative an. Ein ausgeprägtes Macherklima stärkte die Überzeugung der Mitarbeiter, eine große Bandbreite von Aufgaben bewältigen zu können. Diese Selbstwirksamkeitserwartung, der entscheidende Wirkfaktor, führte schließlich zu mehr Eigeninitiative („Wann immer sich die Möglichkeit ergibt, Dinge aktiv anzugehen, tut es der Mitarbeiter.“). Neben der Selbstwirksamkeit gingen noch zwei weitere psychologische Faktoren mit mehr Eigeninitiative einher: die Arbeit um ihrer selbst willen mögen (intrinsische Motivation) und häufig angeregt und begeistert sein (aktivierende positive Stimmung). Sie wurden aber nicht vom Macherklima beeinflusst, spielten als vermittelnde Wirkfaktoren also keine Rolle.

„Du liebst das“

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Das Personalmanagement sorgte also für ein proaktives Klima. Das stärkte das Selbstvertrauen der Mitarbeiter. Sie packten dadurch häufiger mit an, handelten eigenverantwortlicher. Die Autoren schlussfolgern:

  1. Kontrolle abgeben. Chefs können nicht alles alleine machen. Sie sollten ihre Mitarbeiter daher gezielt zur Eigeninitiative anhalten: „du kannst das“ (Selbstwirksamkeit), „du liebst das“ (intrinsische Motivation), „du wirkst begeistert“ (aktivierende Stimmung).
  2. Strategisch angehen. Eigenverantwortlichkeit sollte strategisch im Personalbereich verankert werden. Alle vier HR-Funktionen können sich dem verschreiben: Macher einstellen (Personalauswahl), Proaktivität trainieren (Weiterbildung), nach Eigeninitiative bewerten (Leistungsmessung) und belohnen (Anreizsystem).
  3. Führungskräfte helfen. Wenn es das Personalmanagement nicht schafft, müssen die Chefs ran. Ihr Führungsstil, der Mitarbeiter zur Entscheidungsfreude anregt, „dient als Substitut“ für eine Personalabteilung, die dazu nicht fähig oder willens ist, wie die Autoren schreiben.

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2016. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Ying Hong (Fordham University), Hui Liao (University of Maryland, College Park, and Peking University), Steffen Raub (Ecole Hôtelière de Lausanne – HES-SO//University of Applied Sciences Western Switzerland) & Joo Hun Han (Rutgers, The State University of New Jersey). (2015). What It Takes to Get Proactive: An Integrative Multilevel Model of the Antecedents of Personal Initiative [Abstract]. Journal of Applied Psychology, Online First Publication.

Um etwas zu erreichen, muss Eigeninitiative mit Menschenkenntnis und einer positiven Wirkung auf andere gepaart sein.

Empowerment: Mitarbeiter sind umso innovativer, je selbstbestimmter sie handeln können.

Ein situativer Entscheidungstest zur Eigeninitiative misst, ob Mitarbeiter ihre Arbeit selbst anstoßen, aufrechterhalten  und Hürden überwinden.

Im Themenschwerpunkt „Umgang mit Umbrüchen“ geht es um Veränderungen, Wandlungskompetenz, Mitarbeiterführung, Willensstärke, Unternehmenskultur und Karrierewechsel.

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