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Lernen von Eun-Suk Lee

Identifikation mit dem Unternehmen ist grundlegend

4. Dezember 2015

Ein koreanisches Forscherteam hat Einzelstudien zur Identifikation mit dem Unternehmen in einer Metaanalyse zusammengefasst. Ergebnis: Wer sich selbst über die Firma definierte, war zufriedener, engagierter und leistete mehr. Organisationale Identifikation stellte sich außerdem als grundlegende Haltung heraus.

Daten von 36.000 Befragten zusammengefasst

Alle Hefte im Überblick Eun-Suk Lee lehrt Unternehmensverhalten am Korea Advanced Institute of Science and Technology. Zusammen mit Tae-Youn Park und Bonjin Koo hat er jetzt im Psychological Bulletin eine Übersichtsstudie zur Identifikation mit dem Unternehmen vorgelegt.

Die Managementforscher fassten in der Metaanalyse rechnerisch zusammen, ob die Identifikation mit Einstellungen und Verhalten in 114 bisher erschienenen Einzelstudien einherging. In diesen wurden von 1992 bis 2014 insgesamt 36.526 Personen untersucht.

Mit der Firma eins sein

Organisationale Identifikation ist das Ausmaß, sich selbst als eins mit der Organisation zu sehen, für die man arbeitet, und sich mit ihren Merkmalen zu beschreiben. Sie wird z.B. mit folgenden Aussagen erfasst, für die eine Person angeben soll, inwieweit diese auf sie zutrifft (S. 1054):

Die Forscher arbeiteten heraus, wie die Unternehmensidentifikation mit drei unternehmensbezogenen Einstellungen (Arbeitsengagement, Arbeitszufriedenheit, Bindung ans Unternehmen) sowie mit der Leistung innerhalb und außerhalb des Verantwortungsbereichs zusammenhing. Außerdem prüften sie, ob die organisationale Identifikation eine ähnliche Einstellung neben anderen war oder ob sie grundlegend war und andere Haltungen prägte.

Leistung vorhergesagt

Identifikation war mit Einstellungen verbunden. Die Identifikation mit dem Unternehmen hing am stärksten mit der gefühlsmäßigen Bindung an die Firma, am zweitstärksten mit dem Arbeitsengagement („job involvement“) und am drittstärksten mit der Arbeitszufriedenheit zusammen. Alle Zusammenhänge waren deutlich und statistisch bedeutsam.

Identifikation sagte die Leistung vorher. Am besten sagte die Unternehmensidentifikation Leistung außerhalb des Verantwortungsbereichs („extra-role performance“) vorher. Aber auch für die aufgabenbezogene Leistung hatte die Identifikation eine gute Vorhersagekraft. Wenn die Leistung objektiv von anderen Personen eingeschätzt wurde, wurde der Zusammenhang mit der Identifikation schwächer.

Grundlegend, prägend

Identifikation war grundlegend. Innerhalb eines Gesamtmodells wurde klar, dass organisationale Identifikation keine gleichrangige Einstellung wie Engagement, Zufriedenheit oder Bindung war. Sie stellte sich vielmehr als grundlegend und unabhängig heraus. Als übergeordnete Gesinnung beeinflusste sie die anderen drei unternehmensbezogenen Einstellungen maßgeblich.

Identifikation wirkte eher bei Wir-Bewusstsein. Alle Zusammenhänge zwischen der Identifikation mit der Firma und Einstellungs- oder Leistungsmaßen waren in kollektivistischen Kulturen mit Wir-Bewusstsein, Familienbezug und Harmoniestreben (z.B. China) größer als in individualistischen Kulturen mit Ich-Bewusstsein, Selbstbezug und Wettbewerbsorientierung (z.B. USA).

Zentrales Bindeglied

Eun-Suk Lee und seine Kollegen fassen die elementare Wirkung der Identifikation mit dem Unternehmen wie folgt zusammen (S. 1060):

„Organisationale Identifikation wurde vielfach als Grundkonstrukt angesehen, als Basis für die Entwicklung persönlicher Einstellungen und Verhaltensweisen. Unsere Ergebnisse erhellen diese Annahme in zweifacher Weise: a) wir haben gezeigt, dass organisationale Identifikation mit Schlüsseleinstellungen und -verhalten im Unternehmen zusammenhängt und b) dass sie ein zentrales Bindeglied für die Beziehung zwischen Einstellungen und Verhalten ist.“

Internes Branding

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Wenn die Identifikation so wichtig ist, muss sie von Unternehmen gefördert werden, so die Autoren. Dabei sollten eher „identitätsstiftende Programme“ als „interessensorientierte Programme“ zum Einsatz kommen. Bei letzteren werden Anreize gesetzt oder Arbeitsräume aufgehübscht, damit die Mitarbeiter ihre Arbeit wieder lieben. Diese Einstellungsänderungen entsprechen aber keiner grundlegenden Identitätsbildung. Diese kann nur durch internes Branding unterstützt werden, indem Mitarbeiter zum Beispiel in Workshops die Einzigartigkeit ihrer Firma herausarbeiten.

Schließlich warnen die Forscher noch vor den Nebenwirkungen übergroßer Identifikation. Wer mit seiner Firma gedanklich verschmilzt, könnte sich selbst eher ausbeuten und irgendwann wegen Erschöpfung ausfallen. Oder er schädigt das Unternehmen durch Mobbing oder Diebstahl, weil er denkt, in „seiner“ Firma alles tun zu dürfen. Zu diesen negativen Folgen ist die Datenlage aber noch dürftig, hier wäre Forschung vonnöten.

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2015. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Eun-Suk Lee (Korea Advanced Institute of Science and Technology), Tae-Youn Park (Vanderbilt University) & Bonjin Koo (Korea Advanced Institute of Science and Technology). (2015). Identifying Organizational Identification as a Basis for Attitudes and Behaviors: A Meta-Analytic Review [Abstract]. Psychological Bulletin, 141 (5), 1049-1080.

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