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Lernen von Uwe Peter Kanning

Die wenigsten Unternehmen setzen Online-Tests zur Bewerberauswahl ein

12. Mai 2015

Eine neue Studie zum E-Recruitment zeigt, dass nur die wenigsten Unternehmen Online-Testverfahren zur Vorauswahl von Bewerbern einsetzen. E-Mail-Bewerbung und Online-Bewerbungsformulare sind hingegen stärker verbreitet.

244 Recruiter befragt

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Die Studie wurde von Uwe Peter Kanning durchgeführt, der Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück lehrt. Die Ergebnisse sind in der Mai-Ausgabe des Fachmagazins Personalführung abgedruckt.

Der Autor befragte 244 Personen, die in Unternehmen für die Vorauswahl von Bewerbern verantwortlich sind, per Online-Fragebogen. Es wurden Fragen zur E-Mail-Bewerbung, zu Online-Formularen und Online-Tests gestellt. Die zentralen Ergebnisse:

Verbreitete E-Mail-Bewerbungen

Die meisten Unternehmen akzeptieren E-Mail-Bewerbungen. 96 Prozent aller Befragten gaben an, dass ihr Unternehmen Bewerbungen in Form von E-Mails akzeptiert. Die einfachste Form des E-Recruitments ist damit weit verbreitet.

Nur ein Fünftel der Unternehmen nutzt Online-Formulare. Lediglich 23 Prozent der Befragten gaben an, dass in ihrem Unternehmen Online-Bewerbungsformulare eingesetzt werden. Von den Unternehmen, die Formulare anbieten, werden die folgenden Elemente mit entsprechender Häufigkeit genutzt:

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Die wenigsten Unternehmen setzen Online-Tests ein. Nur vier Prozent der Unternehmensvertreter berichtet über den Einsatz von Online-Testverfahren zur Vorauswahl. Diese Möglichkeit des ausführlicheren E-Recruitments kommt damit äußert selten zum Tragen.

Fragliche Freitextfelder

Uwe Peter Kanning kritisiert, dass bei den Online-Formularen zu sehr auf Felder mit Freitext gesetzt wird. Darin schönt sich der Bewerber oft. Ihre Aussagekraft ist fraglich. Schul- und Ausbildungsnoten wären ein validerer Vorhersagefaktor für berufliche Leistung. Diese werden aber nur von der Hälfte der Firmen eingesetzt, die Online-Formulare anbieten. Der Autor schlussfolgert (S. 65):

„Vor diesem Hintergrund ist leider nicht zu erwarten, dass sich die Qualität der Vorauswahl, im Sinne einer besseren Prognose des späteren beruflichen Erfolgs der Bewerber, durch den Einsatz von E-Recruitment verbessert. Letztlich dient das E-Recruitment in den meisten Fällen nur der leichteren Verwaltung des Bewerbungsprozesses – schade eigentlich.“

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2015. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Uwe Peter Kanning (2015). Nicht ausgeschöpft: E-Recruitment – Chancen und Realität der Bewerbervorauswahl per Internet. Personalführung, 5/2015, 60-65.

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