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Lernen von Thomas Ng

Berufliche Hürden vereiteln Erfolg

8. Oktober 2014

Wer berufliche Hürden erlebt, betrachtet sich selbst als erfolglos. Die größten Hürden, die subjektiven Berufserfolg vereiteln sind eine unsichere Persönlichkeit, fehlende Motivation, wenig Unterstützung durch den Vorgesetzten und ein frustrierender Arbeitsplatz. Das sind die Ergebnisse einer neuen Übersichtsstudie.

Subjektiver Berufserfolg und Hürden

Alle Hefte im ÜberblickThomas Ng ist Managementprofessor an der Universität Hongkong. Zusammen mit dem Organisationspsychologen Daniel Feldman hat er jetzt eine neue Studie im Journal of Vocational Behavior veröffentlicht. Sie untersuchten den Zusammenhang zwischen beruflichen Hürden und subjektivem Berufserfolg.

Unter subjektivem Berufserfolg verstehen die Forscher die Bewertungen einer Person im Hinblick auf ihren beruflichen Werdegang. Das können Gedanken („Ich habe mich beruflich so entwickelt, wie ich es wollte.“) oder gefühlsmäßige Einschätzungen sein („Ich bin mit meinem Beruf zufrieden.“). Damit unterscheidet sich der für sich selbst gesehene Erfolg vom objektiven Berufserfolg, der am Einkommen oder an Beförderungen festgemacht wird.

Berufliche Hürden verhindern, dass man berufliche Ziele erreichen kann. Sie kommen damit eingeschränkten Ressourcen gleich und können sich auf Persönlichkeitseigenschaften, Motivation, Fähigkeiten, Kollegen oder Arbeitsplatz beziehen.

In einer Metaanalyse werteten die Forscher 191 bereits veröffentlichte Studien aus und fassten die Zusammenhänge zwischen beruflichen Hürden und subjektivem Berufserfolg rechnerisch zusammen. Objektiver Erfolg wurde nicht untersucht. Was kam heraus?

Unsicher, unmotiviert und erfolglos

Je unsicherer, desto erfolgloser. Je weniger erfolgversprechende Persönlichkeitseigenschaften eine Person hatte und sich selbst z.B. abwertete, ängstlich oder passiv war, desto weniger schätzte sie sich als beruflich erfolgreich ein. Folgende Eigenschaften gingen besonders deutlich mit subjektivem Misserfolg einher: ein negatives Selbstbild, die Überzeugung, dass man die Dinge selbst nicht kontrollieren kann, und sorgenvolles Grübeln.

Je unmotivierter, desto erfolgloser. Wenig Motivation ging ebenfalls mit geringerem Berufserfolg einher. Folgende Motivationsfaktoren hingen besonders stark mit subjektivem Misserfolg zusammen: wenig Arbeitsengagement, eine geringe Bindung an die berufliche Tätigkeit und eine schwache Bindung ans Unternehmen.

Je weniger Unterstützung, desto erfolgloser. Wer wenig Unterstützung durch andere erfuhr oder wenig vernetzt war, schätzte sich als erfolglos ein. Folgende drei Hürden sagten beruflichen Misserfolg am besten vorher: geringe Unterstützung durch den Vorgesetzten, eine schlechte Beziehung zum Vorgesetzten und bei der Arbeit wenig integriert zu sein.

Je frustrierender der Arbeitsplatz, desto erfolgloser. Schließlich begrenzten Unternehmens- oder Arbeitsplatzvariablen den selbst gesehenen Berufserfolg. Folgende Faktoren hingen besonders ausgeprägt mit Misserfolg zusammen: Erwartungen, die nicht erfüllt wurden, fehlende Aufstiegsmöglichkeiten und mangelnde Unterstützung durchs Unternehmen.

Fähigkeiten und Herkunft hingen nicht mit Erfolg zusammen. Anders als erwartet, waren eingeschränkte Fähigkeiten (z.B. geringer Bildungsstatus) oder Herkunftsvariablen (z.B. sozioökonomische Bedingungen oder Geschlecht) nicht an subjektiven Erfolg gekoppelt.

Erfolgversprechendes Umfeld schaffen

Wer unsicher, unmotiviert, sozial wenig eingebunden und bei der Arbeit frustriert war, betrachtete sich selbst also als erfolglos.

Die Autoren raten Führungskräften daher, ein Umfeld zu schaffen, in dem der einzelne Mitarbeiter mehr Erfolg erlebt. Das ist fürs Unternehmen und für den Mitarbeiter besser. Der wichtigste Ansatzpunkt sind dabei die Wünsche der Beschäftigten (S. 177):

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„Um Mitarbeitern zu helfen, die geringen subjektiven Berufserfolg erleben, ist der wichtigste Schritt herauszufinden, was sie sich von ihrem Beruf wünschen. Häufig sind die Ressourcen, die Firmen ihren Mitarbeitern zur Weiterentwicklung anbieten (z.B. Seminare finanzieren), wenig erfolgreich, weil sie sich nicht nach den Bedürfnissen der Mitarbeiter richten oder schlicht enttäuschend sind.“

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2014. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Thomas W.H. Ng (The University of Hong Kong, Faculty of Business and Economics, Hong Kong) & Daniel C. Feldman (The University of Georgia, Terry College of Business, Athens, USA). (2014). Subjective career success: A meta-analytic review [Abstract]. Journal of Vocational Behavior, 85, 169-179.

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