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Lernen von Deborah Welch

Stärkenbasiertes Coaching

4. Juli 2014

Ein Forscherinnenteam um Deborah Welch hat in einer Fallstudie sechs erfahrene Coaches interviewt, die mit stärkenbasiertem Coaching arbeiten. Heraus kamen vier zentrale Merkmale dieses Vorgehens: 1) der Stärkenansatz gibt Energie, 2) Beziehungen sind wesentlich, 3) Stärken erleichtern dem Umgang mit Schwächen, 4) auch der Coach muss sich weiterentwickeln.

Sechs Stärkencoaches sprechen

Alle Hefte im ÜberblickDeborah Welch lehrt Psychologie an der Capella-Fernuniversität in Minneapolis. Zusammen mit ihren Forscherkolleginnen hat sie eine Studie zum stärkenbasierten Coaching durchgeführt, die unlängst im Consulting Psychology Journal veröffentlicht wurde.

Stärken sind Talente einer Person, die sie naturgegeben mitbringt, deren Ausübung ihr besondere Freude machen und die sie durch Fleiß weiterentwickeln kann. Stärkenbasiertes Coaching fußt auf der Positiven Psychologie, die sich vor allem mit vorteilhaften menschlichen Eigenschaften befasst. Das Coaching setzt demnach nicht bei Defiziten, sondern bei den Vorzügen an, die der Klient mitbringt.

Die Forscherinnen fragten sich: Was läuft beim stärkenbasierten Coaching ab und was sind dessen Merkmale? Um diese Frage zu beantworten, führten sie eine Fallstudie durch. Fünf Forscher, die in Gesprächsführung trainiert waren, interviewten sechs der führenden Coaches, bei denen seit 10 bis 40 Jahren Stärken im Zentrum stehen, die Fachbücher zum Thema geschrieben und Preise gewonnen haben.

Die Interviews wurden mit einer Inhaltsmatrix ausgewertet. Dadurch kristallisierten sich Hauptthemen heraus, die die Forscherinnen mit Gesprächszitaten belegten. Den Endbericht schickten sie den Interviewten noch einmal zur Prüfung zu um sicherzugehen, alles richtig verstanden und zugeordnet zu haben. Die vier Hauptthemen waren:

1. Führungskräfte finden das, was ihnen Energie gibt.

Stärkenansatz motiviert. Führungskräfte stehen vielfach unter Druck. Wenn im Coaching eine Defizitsicht vorherrscht, verstärkt das den Druck. Coaching ist dann wie zum Zahnarzt gehen, was die meisten nicht gerne tun. Ein Stärkenansatz motiviert hingegen von Anfang an. Wenn der Klient davon erzählt, was er gerne tut und gut kann, hat das folgende Auswirkungen: 1) die in der Person selbst liegende (intrinsische) Motivation wird gestärkt, 2) sie ist voller Energie, 3) sie lacht und hat Freude an den zu besprechenden Themen, 4) es wird leichter, damit Probleme oder Schwierigkeiten anzugehen.

Energie zeigt Stärke an. Energie und inwendige Motivation sind Indikatoren für eine Stärke. Wenn man etwas gut kann, aber nicht gerne tut, ist das eine Fähigkeit oder Kompetenz. Wenn man etwas gut kann, darüber begeistert redet und es von sich aus mit Freude ohne äußeren Anreiz tut, ist das eine echte Stärke.

Hauptfrage. Die zentrale Frage, die man dem Klienten im Coaching dazu stellen kann, lautet: Was genau tun Sie regelmäßig, das Ihnen Energie gibt und Sie motiviert?

2. Stärken lassen sich vor allem durch Beziehungen entwickeln.

Beziehungen bedingen Exzellenz. Alle Coaches sind sich darin einig, dass Führungskräfte hervorragende Stärken nicht in Isolation, sondern nur in guten Beziehungen entwickeln. Das können Beziehungen zu Partnern, Kollegen oder Mitarbeitern sein.

Beziehungen wirken. Sie haben folgende Wirkungen: 1) Häufig sind sie notwendige Voraussetzung zur Selbsterkenntnis. Dass wir bestimmte (unangenehme) Verhaltensweisen an den Tag legen, sagt uns häufig nur ein enger Vertrauter. 2) Durch kollegialen Austausch können verschiedene Talente zusammenfinden. Gute Beziehungen fördern Vielfalt. Diese steigert die Kompetenz eines Teams. 3) Durch ein gutes Miteinander erhält man Unterstützung und kann selbst andere unterstützen. Das können ein Ratschlag, eine Hilfestellung, eine übernommene Tätigkeit sein. Einzelkämpfern fehlt diese Unterstützung.

Hauptfrage. Eine der grundlegenden Fragen im Coaching wäre: Wer – mit ganz anderen Stärken als Sie – könnte Ihr Partner werden und wie unterstützen Sie sich gegenseitig?

3. Mit Schwächen wird gezielt gearbeitet.

Stärken weiten den Blick auf Schwächen. Auch beim stärkenbasierten Coaching geht es um (vermeintliche) Schwächen. Der Vorteil ist hierbei, dass man gelassener und facettenreicher auf die schwierigen Seiten der Persönlichkeit blickt, wenn man zunächst von Stärken ausgeht. Erst im Coaching zeigt sich häufig, dass Schwächen (jemand widerspricht in Teambesprechungen beispielsweise häufig) eigentlich Stärken sein können (er bringt damit eine innovative Sicht ein). Die Stärkensicht hilft zudem, Widerstände gegen das zu überwinden, worin man nicht so gut ist.

Die Volumenregelung der Stärke ist wichtig. Auch Stärken können sich negativ auswirken, z.B. wenn Redegewandtheit dazu führt, dass man andere häufig unterbricht. Den Experten zufolge sind zwei Dinge notwendig, damit aus Stärken keine Schwächen werden: 1) Das Verhalten sollte immer an die Situation angepasst werden und die Führungskraft sollte Auslöser („Trigger“) erkennen lernen, wenn man mit seiner Stärke andere beeinträchtigt. 2) Dann kommt es auf die „Lautstärkeregelung“ der Stärke an: „this idea of turning the volume up or down on strengths“ (S. 28). Eine Führungskraft, die ihre Talente auf diese Weise dosieren kann, bringt sich besser ins Team ein.

Hauptfrage. Eine Frage im Coaching, die den wohlmeinenden Umgang mit Schwächen fördert, könnte sein: Wie kann es Ihnen gelingen, auf Kritik nicht mit Widerstand, sondern mit Neugier zu reagieren?

4. Ein Coach sollte sich selbst ständig weiterentwickeln.

Entwicklung ist unabdingbar. Alle Stärkencoaches sagen, dass es essentiell ist, sich als Berater weiterzuentwickeln. Damit sind drei Dinge gemeint: 1) sich selbst immer besser zu verstehen, 2) die eigenen Stärken weiter auszubauen und 3) sich persönlich weiterzuentwickeln, was die eigenen Ziele, aber auch die Persönlichkeit angeht.

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Gemeinschaft und Stille sind die Pole persönlicher Entwicklung. Was die Gemeinschaft angeht, gibt ein Coach das Beispiel, dass sie sich mit einer Kollegin traf, sie jeweils auf einem Zettel zwölf Stärken des anderen notierten und diese dann miteinander besprachen. Was für die Beziehungsarbeit von Führungskräften gilt, trifft also auch auf Coaches zu: Um Stärken zu erkennen und sie umzusetzen, sind Partner notwendig. Andererseits kommt es auch darauf an, dass man über sich selbst gründlich nachdenkt. Das kann nur geschehen, wenn man sich regelmäßig zurückzieht und reflektiert. Die Autoren zitieren dabei Otto Scharmer vom Massachusetts Institute of Technology (S. 33):

„Je arbeitsreicher das Leben, je höher der Kraftstoffverbrauch ist, desto häufiger sollten Sie sich kurze Auszeiten intentionaler Stille nehmen.“

Hauptfrage. Die relevante Frage, die sich Coaches selbst stellen sollten, wäre hierbei: Reserviere ich mir regelmäßig Zeiten der Stille, in denen ich über mich selbst nachdenke?

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2014. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Deborah Welch, Karen Grossaint, Katherine Reid & Cindy Walker (Capella University). (2014). Strengths-Based Leadership Development: Insights from Expert Coaches [Abstract]. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 66 (1), 20-37.

Die Messung und Entwicklung von Stärken stehen im Zentrum der neuen Ausgabe „Potenziale erkennen.“

Ein stärkenbezogenes Altersbild hilft dabei, gesund und freudig zu altern.

Stärken von Führungskräften sind beispielsweise Selbstwirksamkeit und Widerstandsfähigkeit.

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