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Lernen von James Diefendorff

Motivationstypen

1. Februar 2013

Eine Forschungsgruppe um den Organisationspsychologen James Diefendorff hat chinesische Angestellte befragt und fünf Motivationstypen herausgefunden: 1) mäßig motiviert, ohne schlechtes Gewissen, 2) kaum selbstbestimmt, 3) durchweg mäßig motiviert, 4) sehr selbstbestimmt und 5) sehr motiviert durch innere und äußere Beweggründe. Am besten arbeiteten die Mitarbeiter der letzten Gruppe und nicht die Selbstbestimmten, die nur auf ihre innere Stimme hörten.

Fünf theoretische Motivationsformen

James Diefendorff ist Assistenzprofessor für Organisationspsychologie an der Akron-Universität im US-Bundesstaat Ohio. Er forscht zur Arbeitsmotivation. Zusammen mit seinem Forschungsteam hat er jetzt untersucht, wie fünf Motivationsformen, die sich aus der Theorie der Selbstbestimmung ergeben, in Wirklichkeit verteilt sind.

Diese Theorie der Psychologen Edward Deci und Richard Ryan besagt, dass es grundsätzlich zwei Arten von Motivation gibt: extrinsische und intrinsische. Extrinsisch motiviert ist jemand, wenn er etwas tut, weil ein äußerer Anreiz vorliegt. Intrinsisch motiviert ist jemand, wenn er etwas tut, weil ihn das sehr interessiert. Die extrinsische Motivation unterteilen Deci und Ryan in vier Formen, sodass sich zusammen mit der intrinsischen Motivation fünf Formen ergeben:

Diese fünf Motivationsformen kommen wohl in Reinform nicht vor. Das heißt, ein Mensch ist wahrscheinlich nie nur extrinsisch oder integriert motiviert. James Diefendorff hat daher zusammen mit seiner Forschergruppe geschaut, wie die wirklichen Motivationsprofile von Mitarbeitern aussehen. Ihre Forschungsergebnisse wurden im Journal of Vocational Behavior veröffentlicht.

Die Forscher haben 226 chinesische Beschäftigte aus zwölf großen Unternehmen befragt, darunter ein Krankenhaus, ein Energieversorger und mehrere Industrieunternehmen. Sie legten ihnen einen Fragebogen zu den fünf Motivationsformen vor und bildeten dann Gruppen oder Typen, in denen die Antworten ähnlich ausfielen. Außerdem schauten sie, ob die Motivationstypen mit anderen Faktoren wie sozialer Unterstützung, Wahrnehmung der Arbeit und Arbeitsleistung zusammenhingen.

Fünf herausgefundene Motivationstypen

Es zeigte sich, dass sich die Beschäftigten in fünf Typen einteilen ließen:

Ohne schlechtes Gewissen. Die von außen und von innen bestimmte Motivation war mittelmäßig, die introjizierte Motivation sehr niedrig ausgeprägt. Sie hatten also selten ein schlechtes Gewissen, wenn sie mal nicht so motiviert arbeiteten. Mit ihrer Arbeit waren sie mittelmäßig zufrieden. 16 Prozent gehörten zu dieser Gruppe.

Kaum selbstbestimmt. Ihre extrinsische Motivation war mit mittelmäßig, ihre intrinsische sehr niedrig ausgeprägt. Sie waren also wenig selbstbestimmt, arbeiteten weder aus Spaß noch aus Interesse. Auch ihre Arbeitszufriedenheit war im Keller. 11 Prozent gehörten dieser Gruppe an.

Mäßig motiviert. Äußere und innere Motivation waren durchschnittlich, ohne Spitzenwerte in einer der fünf Motivationsformen. Auch Arbeitszufriedenheit und Leistung waren durchschnittlich. Dieser Gruppe ließen sich 30 Prozent zuordnen.

Sehr selbstbestimmt. Ihre intrinsische Motivation war stark, ihre extrinsische Motivation schwach ausgeprägt. Sie arbeiteten also vor allem aus Interesse und Spaß an der Arbeit. Sie waren mit ihrer Arbeit sehr zufrieden und wurden von ihren Kollegen häufig unterstützt. 15 Prozent gehörten zu dieser Gruppe.

Sehr motiviert. Ihre Motivation war sowohl stark von außen als auch stark von innen bestimmt. Sie interessierten sich also sehr für ihre Arbeit, gleichzeitig waren sie auf gute Bezahlung oder Anerkennung aus. Auch sie waren mit ihrer Arbeit sehr zufrieden, wurden von ihren Kollegen unterstützt und zeigten die beste Arbeitsleistung. 26 Prozent der Befragten waren in dieser Gruppe.

Innen und außen wichtig

Die besten Mitarbeiter waren also nicht die, die fast ausschließlich intrinsisch motiviert waren und nur auf ihre innere Stimme hörten. Sondern es waren diejenigen, die sowohl von außen als auch von innen heraus besonders stark engagiert waren. Das steht im Widerspruch zur Theorie der Selbstbestimmung, welcher zufolge die intrinsische Motivation am besten sein soll.

Aber eigentlich ist es nachvollziehbar, denn Mitarbeiter, die nur aus Lust an der Freude arbeiten, können betriebsblind werden. Sie verlieren die Ziele aus den Augen und sehen die drängenden Probleme nicht mehr. Außenmotivierung ist daher wichtig, vorausgesetzt man verliert darüber nicht den Spaß an der Arbeit.

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2013. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Christina M. Moran (Pradco, Washington), James M. Diefendorff (University of Akron), Tae-Yeol Kim (China Europe International Business School, Shanghai), Zhi-Qiang Liu (Huazhong University of Science and Technology, Wuhan). (2012). A profile approach to self-determination theory motivations at work [Abstract]. Journal of Vocational Behavior, 81, 354–363.

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