Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management
Neues eDossier: Stress bewältigen
Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management Neues eDossier: Stress bewältigen Wirtschaftspsychologie aktuell

24. März 2011

Lernen von Michael Christian: Arbeitsengagement

In einer neuen Studie haben Michael Christian und seine Kollegen überprüft, was es mit Arbeitsengagement auf sich hat. Sie haben diesen motivationalen Zustand neu definiert und in einer Metaanalyse herausgefunden, dass Arbeitsengagement ein wichtiger Erfolgsfaktor ist und sich durch Arbeitsgestaltung verbessern lässt.

Forschungsschwerpunkt: Selbststeuerung bei der Arbeit

Michael Christian ist Juniorprofessor für Organizational Behavior an der Universität von North Carolina in Chapel Hill. Er untersucht, wie sich Menschen selbst bei ihrer Arbeit steuern. 2009 fand er einer umfangreichen Studie z.B. heraus, dass Beschäftigte besonders dann auf sicheres Arbeiten achten, wenn sie viel zu Arbeitssicherheit wissen und das ganze Arbeitsteam wenig riskantes Verhalten unterstützt.

Metaanalyse zum Arbeitsengagement

Gerade hat er mit seinen Kollegen Adela Garza und Jerel Slaughter eine Metaanalyse in der Fachzeitschrift Personnel Psychology veröffentlicht. Darin überprüften sie, welche Voraussetzungen und Folgen das Arbeitsengagement von Mitarbeitern hat. Sie haben dazu 91 Studien aus den letzten 20 Jahren neu gesichtet und in einer zusammenfassenden Analyse ausgewertet.

Was ist Arbeitsengagement?

Arbeitsengagement ist das Bestreben, persönliche Ressourcen aktiv einzubringen, um die anstehenden Arbeitsaufgaben zu lösen und dabei gute Leistungen zu erzielen. Drei Aspekte sind dabei besonders wichtig:

Abgrenzung gegenüber anderen Einstellungsmarkern

Damit unterscheidet sich Arbeitsengagement von ähnlichen arbeitsbezogenen Einstellungen:

Wie misst man Arbeitsengagement?

Arbeitsengagement lässt sich z.B. mit der „Utrecht Work Engagement Scale“ erfassen, die auch in einer deutschen Version vorliegt. Beispiel-Items sind (S. 92):

Ihre Zustimmung zu den Items können die Befragten auf einer sechsstufigen Skala von „nie“ bis „immer“ ausdrücken.

Das Gallup Workplace Audit, auf das beim Arbeitsengagement gerne verwiesen wird, überprüft Arbeitsbedingungen wie Anreize, Karrieremöglichkeiten, Feedback etc., aber nicht die Einstellung gegenüber Arbeitstätigkeiten. Damit erfasst es laut der Autoren kein Arbeitsengagement, sondern lediglich den Arbeitskontext.

Aufgabenmerkmale beeinflussten das Engagement

Welche Faktoren beeinflussten das Arbeitsengagement? In der Metaanalyse zeigte sich, dass es von der Aufgabenvielfalt und von der wahrgenommenen Bedeutsamkeit der Aufgaben abhängig war. Wenn Angestellte viele unterschiedlichen Dinge tun mussten – z.B. planen, entwerfen, schreiben, überzeugen, kalkulieren – und wenn sie das Gefühl hatten, dass diese Tätigkeiten Teil eines wichtigen Produktionsprozesses waren, bei dem etwas Sinnvolles entstand, dann waren sie sehr wahrscheinlich engagiert.

Die Persönlichkeit spielte eine Rolle

Neben diesen Tätigkeitsmerkmalen spielten auch noch die Persönlichkeitsmerkmale Gewissenhaftigkeit und Extraversion eine Rolle. Demnach waren gewissenschafte, verlässliche, pflichtbewusste und aktive, gesellige, enthusiastische Personen besonders engagiert.

Führungsstil zeigte offenbar keine Wirkung

Interessanterweise zeigte sich, dass ein transformationaler Führungsstil – der Chef war charismatisch, intellektuell anregend und wertschätzend – keinen großen Einfluss auf das Arbeitsengagement hatte. Ebenso wenig wirkte sich aufs Engagement aus, ob die Mitarbeiter Feedback erhielten oder ob sie bei ihrer Arbeit weitestgehend selbstständig entscheiden konnten.

Arbeitsengagement machte erfolgreich

Das Arbeitsengagement bestimmte schließlich wesentliche Leistungsmarker. Je ausgeprägter es war, desto besser und effizienter arbeitete der Mitarbeiter und desto besser waren das Arbeitsklima sowie die soziale Unterstützung innerhalb der Arbeitsgruppe.

Arbeitsengagement messen und verbessern

Arbeitsengagement ist damit ein zentraler Erfolgsfaktor im Unternehmen. Die Autoren raten, ihn gut zu messen und zu überlegen, wie man das Engagement beständig verbessern kann. Der wirksamste Hebel sind dabei die Aufgabenmerkmale: Hat der Mitarbeiter Gestaltungsspielraum? Kann er einer Bandbreite unterschiedlicher Tätigkeiten nachgehen? Ist das, was er tut, wichtig für ihn/sie und fürs Unternehmen?

Diese scheinbar banalen Fragen können dazu führen, dass mal richtig aufgeräumt wird – im Kopf des Chefs und auf den Schreibtischen seiner Mitarbeiter. Und dass diese dann irgendwann sagen: „Ich bin von meiner Arbeit begeistert.“ Denn das ist einer der wichtigsten Indizes für Unternehmenserfolg.

Wirtschaftspsychologie-aktuell.de

Weiterführende Informationen:

Michael S. Christian [Kenan-Flagler Business School, University of North Carolina], Adela S. Garza [Eli Broad College of Management, Michigan State University], Jerel E. Slaughter [Eller College of Management, University of Arizona]. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64, 89–136.

William H. Macey [Valtera Corporation] & Benjamin Schneider [Valtera Corporation and University of Maryland]. The Meaning of Employee Engagement (PDF). Industrial and Organizational Psychology, 1 (2008), 3–30.

Wilmar Schaufeli & Arnold Bakker (2003). Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Preliminary Manual [Version 1, November 2003]. Occupational Health Psychology Unit, Utrecht University.

Stephen E. Humphrey [Florida State University], Jennifer D. Nahrgang and Frederick P. Morgeson [Michigan State University] (2007). Integrating Motivational, Social, and Contextual Work Design Features: A Meta-Analytic Summary and Theoretical Extension of the Work Design Literature (PDF). Journal of Applied Psychology, Vol. 92, No. 5, 1332–1356.

Frederick P. Morgeson [Michigan State University], Stephen E. Humphrey [Florida State University] (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and Validating a
Comprehensive Measure for Assessing Job Design and the Nature of Work (PDF).
Journal of Applied Psychology, Vol. 91, No. 6, 1321–1339.

Julia Löhr (2010). Arbeitsmotivation: Mit Herz, Hirn und Hand. Frankfurter Allgemeine Zeitung online.

Thomas Reinhold (2007). Motivation und Erfolg: Immer weniger Spaß bei der Arbeit. Frankfurter Allgemeine Zeitung online.

Christian Teevs (2010). Arbeitsmoral: Zwei Drittel aller Mitarbeiter zeigen vollen Einsatz. Spiegel online.

Harter, J.K., Schmidt, F.L. & Keyes, C. L. (2002). Well-Being in the Workplace and its Relationship to Business Outcomes: A Review of the Gallup Studies (PDF).

Mehr zum Thema Arbeitsmotivation

Engagement zur Weiterbildung

Motivieren

Flexible Arbeitsbedingungen motivieren

Herausforderung für Führungskräfte: weniger Engagement im mittleren Management

Arbeitsengagement: Berufliche Ziele berücksichtigen

Abstand von der Arbeit hilft beim Erholen

Berufung und Engagement im Beruf

Flow und Motivation am Arbeitsplatz

Einkommen sagt Lebenszufriedenheit voraus – aber nur teilweise

Zur Ausgabe "Erfolgreich führen"

Zur Ausgabe "Projekte managen" - in der Rubrik "Forum": Analysen zum Engagement in Deutschland

Zur Ausgabe "Besser durch Beratung"

Zur Vorschau der nächsten Ausgaben

Zum Schnupper-Abo der Wirtschaftspsychologie aktuell

Zur Newsletter-Anmeldung

Zum Archiv