Eignungsdiagnostik Der
Erfolg eines Unternehmens hängt entscheidend von der Kompetenz und dem
Engagement seiner Mitarbeiter ab. Doch eine qualifizierte
Personalauswahl ist anspruchsvoll. Das beginnt schon mit einem
aussagekräftigen Anforderungsprofil. Wie spricht man potenzielle
Bewerber am besten an? Wie erkennt man das Führungspotenzial der
eigenen Mitarbeiter? Welche Rolle spielt die Persönlichkeit? Und nicht
zuletzt: Welche Auswahlverfahren eignen sich für welche Zielgruppe?
Wertvolle Hilfestellung gibt dabei die DIN 33430, deren Anforderungen
den Prozess der Personalauswahl systematisch durchleuchten. Ein
transparentes und faires Vorgehen wird künftig noch an Bedeutung
gewinnen. Denn Unternehmen, die Bewerber mit fragwürdigen Tests oder
einem unzumutbaren Assessment-Center vergraulen, haben im War for
Talents das Nachsehen. Fokus
auf
den Anwender: Perspektiven einer lernenden
Potenzialbeurteilung Der Grund für die Krise
praktisch betriebener Diagnostik liegt am mangelnden Bewusstsein für
den Prozess. Der Beitrag zeigt einen Weg, bei dem die Kompetenzen des
Anwenders die zentrale Rolle spielen. T. Lang-von
WinsLeseprobe
(PDF)
„Darf
es ein wenig mehr sein?“ Das Dilemma
überfachlicher Positionsanforderungen
Obwohl Anforderungsanalysen im Rahmen der Eignungsdiagnostik stets
gefordert werden, liegen kaum handhabbare Verfahren für die Praxis vor.
S. Bräutigam,
R. HossiepLeseprobe
(PDF)
Spielwiese für Laien? Weshalb das
Assessment-Center seinem Ruf nicht mehr gerecht wird
Das Assessment-Center hat an psychometrischer Qualität verloren. Die
ließe sich durch eine multimodale Gestaltung verbessern. H.
Schuler Leseprobe
(PDF) Assessment-Center
ohne Verlierer?
Assessment-Center
gehören zu etablierten Instrumenten der Personalauswahl und
-entwicklung. Vorbehalte gibt es wegen der „Verliererproblematik“. C.
Brandes, M. PaschenLeseprobe (PDF)
Maßgeschneidert
statt Stangenware:
Methodenmix zur Diagnose von Führungspotenzial
Eine fundierte Potenzialdiagnose zur Standortbestimmung für
Führungskräfte oder zur systematischen Auswahl von
Führungsnachwuchskräften wird mit einer Kombination von 360°-Feedback
und Development-Center erreicht. Das zeigt ein pharmazeutisches
Unternehmen. J. Wiedemann, S. Lowey von SeckendorffLeseprobe
(PDF) Eignungsdiagnostik
im Web: Kombination von
Self- und eAssessment bei Gruner+Jahr
Um gute Mitarbeiter zu finden, kombiniert Gruner+Jahr Self- und
eAssessment. So werden potenzielle Bewerber angelockt und mit
unternehmensspezifischen eAssessment-Aufgaben vorausgewählt.. K.
Kupka, J. DiercksLeseprobe (PDF) Anti-Diskriminierungsgesetz:
andere
Perspektiven von Diagnostikern und Juristen
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat zu Verunsicherung
geführt. Dabei kann die Überprüfung bisheriger Gepflogenheiten die
Treffsicherheit und Effizienz der Eignungsdiagnostik steigern. H.
Wottawa, R. WankLeseprobe (PDF) Jenseits
des Interviews: wie
Management-Audits valider werden können
In der Folge von Fusionen oder bei der Neuausrichtung der Strategie
setzen Unternehmen häufig auf die Beurteilung ihrer Führungskräfte
durch ein Management-Audit. Manche Aspekte werden dabei allerdings
nicht bedacht. C. AlderingLeseprobe (PDF) Persönlichkeitstest
für Topmanager: neues
Verfahren erfasst überfachliche Kompetenzen
Je höher eine Person hierarchisch positioniert ist, desto weniger
findet meist fundierte Eignungsdiagnostik statt. Dabe haben
Persönlichkeitsfaktoren eine bedeutsame Rolle für den Erfolg von
Topmanagern. Ein neues Verfahren erfasst überfachliche Kompetenzen
speziell für diese Zielgruppe. A. CollatzLeseprobe
(PDF) Lesen
Sie hierzu auch einen Kurzbeitrag im Report Psychologie,
3/2007, S. 136
Auswahl von Auszubildenden – multiple
Bewerbungschancen durch Berufsprofiling
Unternehmen besetzen Ausbildungsplätze nicht. Dabei vernachlässigen sie
viele in der Persönlichkeit angesiedelte Kompetenzen. Einen neuen
Ansatz, diese stärker zu berücksichtigen, bietet das Berufsprofiling. A.
Frintrup, M. Kämper, P. MusselLeseprobe (PDF) Piagets
Erbe für die Wirtschaft:
entwicklungspsychologische Management-Diagnostik
Warum handelte ein intelligenter, erfahrener Manager nicht adäquat?
Vielleicht liegt es an der Reife seiner Handlungslogik – die man mit
entwicklungspsychologischer Methodik messen kann. T. BinderLeseprobe
(PDF) Psycho-Physiognomie
– Renaissance einer
gefährlichen Pseudowissenschaft Sogenannte
Psycho-Physiognomen glauben, man könne durch eine Analyse von
Körperbau, Schädelform und Gesichtszügen die Persönlichkeit eines
Menschen diagnostizieren. U. P. KanningLeseprobe
(PDF)
Forum
Storytelling:
die Wiederentdeckung des narrativen Denkens in Unternehmen
Eine Geschichte beinhaltet stets mehr als Fakten. Sie zeigt
Zusammenhänge, zeigt Hindernisse und neue Möglichkeiten. Die Methode
des Storytelling lässt sich in Unternehmen vielfältig einsetzen. M.
MüllerLeseprobe
(PDF) Wie die Evolution die Essenz der Führung
definierte Im Laufe vieler Jahrtausende
hinterließ die Erfolgsstrategie „geführte Gruppe“ Spuren in uns. Wer
diese ignoriert, wird nie erfolgreich führen. M. Alznauer Leseprobe (PDF) Einstieg von Hochschulabsolventen – wie
aus Potenzialen leistungsstarke Mitarbeiter werden
In die Auswahl von Hochschulabsolventen investieren Unternehmen viel
Geld, Zeit und Mühe. Gehören sie zum Team, finden sie oft nur noch
wenig Beachtung. Die Einarbeitung und Integration von
Hochschulabsolventen hilft, ihr Potenzial auszuschöpfen. D.
Brenner Leseprobe
(PDF)
Heft
2/2007
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