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Forschung zu Frauen und Karriere

3. Mai 2016

Unternehmenskultur bringt Frauen nach oben: Auf die Art der Netzwerke kommt es an

Fünf Fragen an Professor Jochen Menges

Alle Hefte im ÜberblickUnternehmen müssen sich anschauen, wie sich bei ihnen die Art der Zusammenarbeit gestaltet, wenn sie mehr Frauen in Führungspositionen beschäftigen wollen. Das gilt vor allem für solche Organisationen, in denen Führungskräfte als „Stars“ angesehen werden. Das ist das Ergebnis der Forschung zum Thema „The Leader-in-Social-Network Schema: Perceptions to Network Structur Affect Gendered Attribution of Charisma“ von Professor Jochen Menges, Lehrstuhlinhaber für Führung und Personalmanagement an der WHU – Otto Beisheim School of Management. Gemeinsam mit Forschern der London Business School und dem University College London führte er dazu drei Studien mit über 500 Teilnehmern durch. Isabel Nitzsche, Redaktionsleiterin von Wirtschaftspsychologie aktuell, sprach mit Professor Menges über die Studien und die Schlussfolgerungen daraus.

Jochen Menges
© WHU – Otto Beisheim School of Management

Jochen Menges: „Weiblichen Führungskräften wird in Netzwerkstrukturen, bei denen Zusammenhalt eine große Rolle spielt, mehr Charisma zugeschrieben als Männern.“

1. Was sind die wesentlichen Ergebnisse Ihrer Studien?

Wir haben herausgefunden, dass die Art des sozialen Netzwerks in einer Organisation die Wahrscheinlichkeit beeinflusst, mit der Männer und Frauen als charismatische Führungspersönlichkeiten angesehen werden. Zuschreibungen von Charisma sind enorm wichtig, da sie häufig bestimmen, wer in Führungspositionen kommt und wer nicht. Interessanterweise wurde weiblichen Führungskräften in Netzwerkstrukturen, bei denen Zusammenhalt eine große Rolle spielt, mehr Charisma zugeschrieben als Männern. Im Gegensatz dazu galten männliche Führungskräfte als charismatischer, wenn sie im Kontext zentralisierter, hierarchisch strukturierter Netzwerke arbeiteten.

Diese Befunde zeigen, dass die Aufstiegschancen von Frauen und Männern nicht nur davon abhängen, wie sie sich verhalten, sondern auch in welchem sozialen Kontext sie sich wiederfinden. In einer unserer drei Studien gaben wir den Teilnehmern identische Informationen über das Verhalten und die Leistung von einer Führungskraft und baten die Teilnehmer, das Charisma der Führungskraft einzustufen. Für eine Gruppe Teilnehmer nannten wir die Führungskraft Michael, für eine andere Gruppe nannten wir sie Michelle. Faszinierender Weise empfanden die Teilnehmer Michelle charismatischer als Michael in zusammenhängenden, engen Netzwerken. Aber in zentralisierten Netzwerken war es genau umgekehrt: In hierarchischen Kontexten wurde Michael als charismatischer wahrgenommen als Michelle.

Der Grund für die Unterschiede ist, dass das Stereotyp für Männer vorsieht, dass sie dominant, hierarchisch, kontrollierend und machtorientiert sind. Männer passen dementsprechend besser in Netzwerke, die hierarchisch organisiert sind – darum ist Michael in so einem Netzwerk charismatischer als Michelle. Das Stereotyp für Frauen hingegen betont soziale Fähigkeiten, Fürsorglichkeit, Wärme und Zuwendung – also die gleichen Attribute, die auch enge Netzwerke mit vielen Bindungen charakterisieren. In solchen Netzwerken wird deshalb Michelle mehr Charisma zugeschrieben.

Kurzum, auch wenn sich männliche und weibliche Führungskräfte in Verhalten und Leistung gar nicht unterscheiden, hängen ihre von anderen wahrgenommenen Führungsfähigkeiten und damit ihre Aufstiegschancen davon ab, in welcher Art von sozialem Kontext sie sich befinden.

2. Von den klassisch verbreiteten hierarchischeren Strukturen in Unternehmen profitieren also vor allem die Männer?

Ja, denn um höhere Managementpositionen zu erreichen, spielt Charisma eine bedeutende Rolle. Den Männern kommt es entgegen, dass sich die große Struktur der Hierarchie im Unternehmen häufig in der kleinen Struktur ihres Teams widerspiegelt. Netzwerke in solchen Organisationen sind häufig um „Stars“ herum konfiguriert, die besonders gute Leistung erbringen, einen besonders wichtigen Titel haben oder irgendwie anderweitig herausstechen. Das ist ein idealer Kontext für Männer, um sich zu behaupten.

Flache Strukturen mit einer Kultur des intensiven, ständigen Austauschs und gegenseitiger  Hilfe hingegen würden Frauen helfen. In solchen Kontexten würden ihre sozialen Stärken eher geschätzt.

Das Problem: Solche Kontexte sind in Unternehmen leider eher selten. Und solange sich das nicht ändert und unsere Geschlechterstereotype sich auch nicht ändern, wird es dementsprechend in den meisten Unternehmen Frauen schwerer fallen als Männern, als charismatische Führungskräfte wahrgenommen zu werden.

3. Was sollten Unternehmen und ihre Personalabteilungen beachten?

Wenn Unternehmen und Organisationen Frauen auch auf höheren Ebenen haben wollen, müssen sie ihre Kultur ändern. Sie müssen den internen Wettbewerb zurückfahren und stattdessen mehr auf Zusammenarbeit, Hilfsbereitschaft und Austausch setzen. Hierarchien müssen abgebaut werden und eine Kultur des Zusammenhaltes und der Offenheit geschaffen werden. Dann entstehen mehr Verbindungen zwischen Mitarbeitern und über Team- und Abteilungsgrenzen hinaus. Und in solchen Kontexten können dann Frauen die Erwartungen, die an sie gestellt werden, eher erfüllen und auch charismatischer wirken als ihre männlichen Kollegen.

Insofern sind unsere Befunde erfreulich, weil wir gelernt haben, was wir machen müssen, um mehr Frauen ins Topmanagement zu helfen. Es geht nicht nur um die Führungskräfte selbst als einzelne Akteure, sondern ganz entscheidend eben auch um die Organisation, die Kultur und die sozialen Strukturen, innerhalb derer Führungskräfte ihren Weg nach oben suchen.

4. Was sollten die Frauen selbst beachten, wenn sie in Top-Positionen aufsteigen wollen?

Erstmal sollten Frauen beachten, dass es eben nicht nur an ihnen liegt, ob sie aufsteigen, sondern auch an dem sozialen Kontext, in dem sie sich durchsetzen wollen. Frauen könnten sich also gezielt Unternehmen aussuchen, die flacher aufgestellt sind und in denen Mitarbeiter einander um Rat und Hilfe bitten und das über Hierarchie- und Funktionsgrenzen hinaus. In solchen Unternehmen stehen die Chancen für Frauen besser, in Top-Positionen zu kommen. Wenn Frauen sich nun aber bereits in hierarchisch geprägten Organisationen befinden, können sie versuchen, zumindest lokal dieser Zentralisierungstendenz entgegenzuwirken und in ihrem Team flache Strukturen und regen Austausch zu fördern.

5. In welche Richtung wird sich die Forschung in diesem Feld weiterentwickeln?

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Die Forschung zu Frauen und Führung wird sich in Zukunft weniger auf das Individuum konzentrieren, sondern sich noch stärker mit Strukturen beschäftigen und mit der Frage, wie das Umfeld, die Situation im Team und im Unternehmen die Chancen von Frauen beeinflusst, Führung effektiv zu übernehmen. Sowohl Frauen als Männer sind als Führungskräfte ja nicht frei, sondern geprägt und eingeschränkt in ihrem Verhalten und ihren Perspektiven von dem Umfeld, in dem sie tätig sind.

Isabel Nitzsche

Isabel Nitzsche, Redaktionsleiterin von Wirtschaftspsychologie aktuell, interviewt Wissenschaftler zum Thema „Frauen und Karriere“.


© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2016. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Raina A. Brands, Jochen I. Menges & Martin Kilduff (2015). The Leader-in-Social-Network Schema: Perceptions of Network. Structure Affect Gendered Attributions of Charisma. Organization Science, 26 (4), 1210-1225.

WHU – Otto Beisheim School of Management (Ed.). (2015, 22. Dezember). Women Leader’s Charisma Depends on Organizational Context [Video]. Youtube.com.

Im Themenschwerpunkt „Die Psyche des Chefs“ stehen neue Erkenntnisse zu Managercharakter, dunkler Triade der Persönlichkeit, emotionaler Kompetenz, Humor, Ärger und Selbstzweifeln.

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