Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management
Neues eDossier: Stress bewältigen
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Dr. SmettanLiebe Leserinnen und Leser,

im September 2014 erlebte die Allianz einen Shitstorm. Weil der Versicherungskonzern seinen Mitarbeitern keine Jubiläumsprämie zum 125. Firmengeburtstag zahlen wollte, überschwemmten kritische Kommentare das interne Unternehmensnetz. Zwar hatte Allianz-Vorstand Werner Zedelius die Angestellten als „exzellente Mitarbeiter“ bezeichnet, eine Sonderzahlung jedoch abgelehnt. „Der Vorstand der Allianz hat den Wert der Mitarbeiter geschätzt. Ermittelter Wert = 0“, schrieb ein Mitarbeiter. „Der Allianz sind die exzellenten Mitarbeiter nichts mehr wert, nur die niedrigen Kosten“, kommentierte ein anderer.

Natürlich ist nicht nur die Verweigerung der Sonderzahlung Grund für derart heftige Reaktionen. Schließlich durchleben die Mitarbeiter seit 2006 einen rabiaten Umbau des Konzerns. Das Beispiel zeigt aber: Es sind oft Kleinigkeiten, die das Fass zum Überlaufen bringen. So werden schöne Worte und Hochglanzbroschüren eines Unternehmens ad absurdum geführt. Werte und Wertschätzung sind empfindliche Pflänzchen. Wurden sie mit Füßen getreten, erfordert es viel Mühe, sie wieder aufzupäppeln. Eine auf Werten basierende Unternehmenskultur gilt häufig nicht zu Unrecht als Mittel der Imagepflege, die nur in Schönwetterperioden halbwegs glaubwürdig gelebt wird. Sobald die Zeiten rauer werden, sind die schönen Ideen wie Respekt und Wertschätzung wieder vergessen. Die Mitarbeiter sind in erster Linie Kostenfaktoren. Was zählt, ist einzig und allein die Rendite.

Manchmal geht es aber auch ums pure Überleben des Unternehmens, und die rasanten Veränderungen auf den Märkten machen es unmöglich, bisher propagierte Werte weiterzuleben. Denn Werte entwickeln sich in einem bestimmten Kontext und haben sich dort als hilfreich erwiesen. Ändert sich das Umfeld, kann das Festhalten an ihnen nicht nur nutzlos, sondern sogar schädlich sein. Es ist daher wichtiger denn je, einen nachhaltigen Werte-Kompass im Unternehmen zu etablieren. Wie das gehen kann, beschreibt der renommierte Organisationsberater Klaus Doppler in dieser Ausgabe.

Selbst hinter etablierten Personalinstrumenten können Werte stehen, die kontraproduktiv wirken können. Ein Beispiel dafür sind variable und leistungsabhängige Vergütungssysteme, die heute vielfach Standard sind. Sie sollen die Mitarbeiter motivieren und ihre Leistung steigern. Doch sie fördern nicht nur kurzfristiges Denken und übertriebene Risikoaffinität, sie untergraben oft auch ethische und moralische Werte, warnt der Psychologe Daniel Gläser.

Die Beispiele zeigen, wie komplex das Thema Werte ist und warum eine wertorientierte Unternehmensführung so schwierig ist. Dennoch zahlt sie sich aus. Denn ohne Vertrauen, Glaubwürdigkeit und wechselseitige Verlässlichkeit steigen die Kosten. Wer ständig darauf achten muss, dass der andere ihn nicht über den Tisch zieht, muss viel Geld und Zeit in Kontrollen investieren. Vertrauen ist auch ein handfester Vermögenswert.

Ihr Wilhelm Schilling

Diplom-Psychologe, Vorsitzender des Vorstands der Sektion Wirtschaftspsychologie im BDP e. V.

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