Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management
Neues eDossier: Stress bewältigen
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Dr. SmettanLiebe Leserinnen und Leser,

solange es genügend Bewerber gibt, ist die Sache relativ einfach. Man legt ein paar Kriterien – wie Abschlussnote oder Zahl der Praktika – fest, setzt die Hürden möglichst hoch und wählt dann unter dem Rest die vermeintlich besten Kandidaten aus. So lief es bisher vor allem bei Hochschulabsolventen, und es lief meist auch nicht so schlecht. Denn, wer es überhaupt in den Pool schaffte, gehörte sowieso schon zu den Besten. Da spielte es letztlich kaum eine Rolle, wie gut und valide das eigentliche Auswahlverfahren war.

Doch das ändert sich. Wenn es aufgrund von demografischem Wandel und Fachkräftemangel künftig weniger Bewerber gibt, müssen die Unternehmen auch Kandidaten berücksichtigen, die bisher durchs Raster gefallen sind, weil sie etwa das falsche Fach studiert haben oder zu alt waren. Der Bewerberkreis wird vielfältiger, und damit wird es schwieriger, die Richtigen zu identifizieren. Das gilt für Azubis genauso wie für berufserfahrene Ingenieure. Wer in Zeiten des Personalmangels die passenden Mitarbeiter haben will, muss seine Personalauswahl überdenken. Er muss Potenziale erkennen und braucht valide Auswahlverfahren. Doch mit dem Einsatz einer Methode – ob Interview oder Assessment-Center – ist es nicht getan. Es bedarf eines professionell gestalteten Prozesses von der Erfassung der spezifischen Anforderungen einer Stelle über die Erstellung eines Kompetenzprofils bis zum kompetenzbasierten Interview sowie zum Einsatz geeigneter psychometrischer Tests oder Simulationen.

Dabei dürfen die Unternehmen nicht den Blick auf die Bewerber vergessen. Wer als Arbeitgeber punkten will, muss bei der Gestaltung seiner Auswahlprozesse auch ihre Bedürfnisse berücksichtigen. Dazu gehört Transparenz – vor allem darüber, was mit den Bewerberdaten passiert. Dazu gehören aber ebenso benutzerfreundliche Online-Formulare und eine rasche Rückmeldung, auch bei Absagen. Doch aus Angst vor einem Verstoß gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz geben viele Unternehmen heute keine Informationen mehr über die Gründe der Ablehnung. Im Sinne der Bewerberfreundlichkeit ist das ein Rückschlag. Hier gilt es, kreative Lösungen zu finden.

Kreativität legen etliche Bewerber auch bei ihrer Selbstdarstellung an den Tag. Schließlich lassen sich nahezu alle Methoden der Personalauswahl – vom Anschreiben bis zum Rollenspiel – im Sinne einer positiven Selbstdarstellung manipulieren. Doch wie groß ist das Problem tatsächlich? Welche Lösungsmöglichkeiten gibt es?

Wer künftig die besten Mitarbeiter für sich gewinnen will, braucht nicht nur eine gute Diagnostik, er muss auch radikal umdenken. Ging es bisher darum, den geeigneten Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu finden, so wird die Frage in Zukunft auch heißen: Für welche Stelle passt der Bewerber? Nur so lassen sich die Potenziale in Zeiten des Personalmangels optimal nutzen.

 

Ihr Dr. Jürgen Smettan

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