Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management
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Macht und OhnmachtMacht und Ohnmacht

Zum Editorial

Führung ist im Umbruch und damit auch ihre Machtausübung. Woran sollen sich Vorgesetzte künftig orientieren? Das Leipziger Führungsmodell setzt auf den Beitrag zu einem größeren Ganzen, der das Handeln von Führungskräften bestimmen und zugleich die Reflexion der eigenen Rolle fördern soll. Hierarchien, wie sie in vielen Unternehmen nach wie vor fest verankert sind, entpuppen sich für die Bewältigung der Herausforderungen im komplexen, volatilen und unsicheren Umfeld oft als ungeeignet. Nur wenn Mitarbeiter eigeninitiativ handeln, ihre Meinung offen äußern und verantwortungsvoll auf Fehler reagieren, können sie sich selbst weiterentwickeln und durch neue Ideen zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Manche Menschen verstehen Macht generell eher als Gelegenheit oder Verantwortung. Hier spielen die Persönlichkeit, die Kultur und ihre Werte sowie auch die konkrete Situation mit hinein. Damit lässt sich das Verantwortungsempfinden von Machtinhabern steuern.


Schwerpunkt: Macht und Ohnmacht

Jenseits von Macht und Ohnmacht – Antworten des Leipziger Führungsmodells

Führung lässt sich nicht auf reine Machtausübung reduzieren. Das Leipziger Führungsmodell setzt auf eine konsequente Orientierung am Beitrag zu einem größeren Ganzen. Entscheidend ist, wozu eine Führungskraft ihre Macht einsetzt und woran sie sich dabei ausrichtet.
Prof. Dr. Timo Meynhardt, Diplom-Psychologe, Inhaber des Dr. Arend Oetker Lehrstuhls für Wirtschaftspsychologie und Führung an der HHL Leipzig Graduate School of Management
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Agilität und Führung – eine Frage der Macht

Um Agilität, Selbstorganisation und Kulturwandel in Unternehmen zu ermöglichen, müssen Vorgesetzte nicht nur ihr Führungsverständnis neu definieren, sondern auch ihr Verhältnis zur Macht.
Dr. phil. Falko von Ameln, Habilitation mit venia Beratungswissenschaft, Diplom-Psychologe, Organisationsberater, Supervisor/Coach (DGSv) in Norden, Chefredakteur der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation“
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Macht – Gelegenheit oder Verantwortung?

Macht lässt sich als Gelegenheit oder als Verantwortung verstehen, was eher ein eigennütziges oder ein verantwortungsvolles Handeln nach sich zieht. Doch das Verantwortungsbewusstsein lässt sich fördern.
Dr. rer. nat. Annika Scholl, Diplom-Psychologin, wissenschaftliche Mitarbeiterin und stellvertretende Arbeitsgruppenleiterin Soziale Prozesse am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen
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Ärger, Angst und Scham: Die Auswirkungen von Hierarchien

Hierarchien können negative Emotionen wie Ärger, Angst und Scham im Unternehmen vergrößern und Freude verringern. Damit können sie ein Arbeitsverhalten fördern, das Innovationen im Unternehmen entgegensteht.
Dr. Prisca Brosi, Wirtschaftsingenieurin, Habilitation, Lehrstuhl für Strategie und Organisation, Technische Universität München
Dr. Ursula Schütze-Kreilkamp, Fachärztin für Psychotherapie und Psychosomatische Medizin, Leiterin Personalentwicklung Konzern und Konzernführungskräfte bei der Deutschen Bahn in Berlin
Prof. Dr. Isabell M. Welpe, ­Diplom-Kauffrau, Inhaberin des Lehrstuhls für Strategie und Organisation der Technischen Universität München

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Macht und Führung: Verteufelt oder ausgeblendet

Auch wenn derzeit viel über Machtmissbrauch gesprochen wird, der konstruktive und produktive Umgang mit dem Phänomen Macht ist bis heute kein standardmäßiger Bestandteil bei der Entwicklung von Führungskräften. Dabei hätte die Auseinandersetzung mit der Thematik Vorteile für den Einzelnen und die Organisation.
Marion Schenk, Diplom-Psychologin und ­Diplom-Kauffrau, Geschäftsführende Gesellschafterin SIFB Systemisches Institut für Führung und Beratung in Berlin
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Macht und Ohnmacht als Problematik im Coaching

In Organisationen und in ihrem Umfeld ändern sich Anforderungen immer schneller, Kenntnisse und Erfah­rungen veralten rascher. Hierarchische Positionsmacht reicht zur Steuerung nicht mehr aus. Andere Machtquellen gewinnen an Bedeutung und stellen Führungskräfte vor neue Fragen im Umgang mit Macht, was zunehmend ein zentrales Thema in Coachings ist.
Dr. Wolfgang Looss, Diplom-Kaufmann, Inhaber Looss-Consult in Weiterstadt
Professor i. R. Dr. Wolfgang Scholl, Studien der evangelischen Theologie, Psychologie und Sozialwissenschaften, Promotion in Sozialpsychologie, Institut für Psychologie der Humboldt-Universität zu Berlin und Artop

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Fakt oder falsch? Die Ohnmacht gegenüber dem Phänomen Fake News

Die Diskussion um Fake News ist aktueller denn je. Psychologen können ihre Wirkung erklären und erforschen, aber etwas ändern können sie nicht.
Dr. Sebastian Bartoschek, Diplom-Psychologe, Gutachter bei familienrechtlichen Fragestellungen
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Forum

Ein Lügner kommt selten allein – wie Gruppen Entscheidungen beeinflussen

Ob Konzerne, Verbände oder sogar gemeinnützige Organisationen – überall gibt es Fälle von Betrug. Dabei sind es oft keine Einzelpersonen, sondern Gruppen, die sich für ein unmoralisches Verhalten entscheiden.
Mareike Eisenhuth, M.A. in Germanistik, Psychologie und Pädagogik, Wissenschaftliche Hilfskraft am Munich Experimental Laboratory for Economic and Social Sciences, Doktorandin im Fachbereich Neuere deutsche Literaturwissenschaft an der Universität Bamberg
Dr. rer. pol. Simeon Schudy, Promotion in Volkswirtschaftslehre, Akademischer Rat am Seminar für Verhaltensökonomik und experimentelle Wirtschaftsforschung an der Ludwig-Maximilians-Universität München
Lisa Spantig, M.Sc. in Economics, Laborleiterin des Munich Experimental Laboratory for Economic and Social Sciences, Doktorandin am Seminar für Verhaltensökonomik und Experimentelle Wirtschaftsforschung in München

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Talent Relationship Management – Herausforderungen und Chancen

Die Lern-, Motivations- und Kommunikationspsychologie sowie die Eignungsdiagnostik stellen eine Vielzahl von Methoden zur Verfügung, mit denen eine Strategie zum Talent Relationship Management in die Praxis umgesetzt werden kann. Doch zwischen Konzeption und Umsetzung gibt es typische Spannungsfelder.
Dr. Christian Montel, Diplom-Psychologe, Geschäftsführer bei ELIGO Psychologische Personalsoftware in Berlin
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Behavioral Compliance – psychologische Gestaltungspotenziale für den Code of Conduct

In vielen Unternehmen ist der Code of Conduct lediglich ein formaljuristisches Dokument zur Absicherung oder dient primär als Marketinginstrument. Dabei können psychologische Erkenntnisse auch helfen, Verhalten zu verstehen, vorherzusagen und zu verändern.
Prof. Dr. Jörn Basel, Diplom-Psychologe, Professor für Wirtschaftspsychologie, Institut für Wirtschaftspsychologie an der Kalaidos Fachhochschule Schweiz in Zürich
Besmire Krasniqi, BSc in Business Administration, Mitarbeiterin Legal and Compliance, Notenstein La Roche Privatbank, St. Gallen, Schweiz
Dr. Matthias Sohn, MSc in Wirtschaftspsychologie, Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Wirtschaftspsychologie und Führungsethik der Zeppelin Universität in Friedrichshafen

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