Personalauswahl und Eignungsdiagnostik

Strategien: Wissen bringt‘s
Eine Forschergruppe um Russell Crook hat eine neue Metaanalyse zum Einfluss des Wissenspotenzials auf den Unternehmenserfolg vorgelegt. Herauskam, dass Unternehmen mit den klügsten Köpfen, mit den meisten Fachleuten und mit den umfassendsten Weiterbildungsmaßnahmen am erfolgreichsten waren. Mehr...

S trategie: Interessenstests zur Personalauswahl
Fragebögen, die berufliche Interessen messen, haben den Ruf, nicht besonders gut die Arbeitsleistung vorherzusagen. Bei der Personalauswahl werden sie daher gemieden. Chad van Iddekinge und seine Kollegen zeigen jedoch in einem neuen Beitrag im Journal of Applied Psychology, dass sich Interessenstest sehr wohl dafür eignen, Kandidaten ausfindig zu machen, die motiviert sind und viel leisten. Mehr...

Strategie: Kompetenzmodelle
Kompetenzmodelle sind der letzte Schrei, wenn es um Stellenbeschreibungen geht. Viele Personaler sind begeistert davon, die entscheidenden Fähigkeiten auf einer einzigen Powerpointfolie aufleuchten zu sehen. Aber ein gutes Kompetenzmodell herzuleiten, ist nicht leicht. Mehr...

Lernen von Richard Landers: Täuschungsversuche im Persönlichkeitstest
Richard Landers ist Juniorprofessor für Organisationspsychologie an der Old Dominion University in Norfolk, Virginia. Er beschäftigt sich u.a. mit den Möglichkeiten, die das Internet bei der Personalauswahl und im Unternehmenskontext bietet. In seinem Blog berichtet er über Onlineforschung oder darüber, wie populär derzeit die Forschung zu zu Videospielen ist. Mehr...

Neuausrichtung des Talentmanagements
Unternehmen in Europa und im Nahen Osten und Afrika planen eine Neuausrichtung ihres Talentmanagements, sobald die Rezession überwunden und der Wirtschaftsaufschwung spürbar ist. Das ist das Ergebnis der Studie „Future of Talent Management“ der internationalen Beratung Mercer, an der 200 multinationale Unternehmen aus Europa und 90 aus dem Nahen Osten/Afrika teilgenommen haben. Mehr...

Weniger Reden, mehr Handeln
Mit großer Sorge um die Zukunft des Personalbereichs appellieren die HR Young Professionals der Initiative Selbst-GmbH vor allem an die jungen Personaler, sich aktiv für eine Professionalisierung des Personalmanagements einzusetzen. Mehr...

Pilotprojekt für anonymisierte Bewerbungsverfahren
Dass eine hohe Qualifizierung nicht ausreicht, um zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden, zeigt eine aktuelle Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) in Bonn. Bei einem türkischen Namen sank die Chance auf ein Vorstellungsgespräch um bis zu einem Viertel bei kleineren Unternehmen. Mehr...

HR-Trendstudie 2010: Werbung um Talente
Die besten Köpfe für die Schlüsselpositionen im Unternehmen zu gewinnen, steht bei Personalleitern ganz oben auf der Agenda: Drei Viertel der Personalentscheider in Deutschland, Österreich und der Schweiz räumen dem Thema aktuell und in den kommenden Jahren mittlere bis hohe Priorität ein. Mehr...

Strategie: Diversity-gerechte Personalauswahl
Bei der Planung einer Eignungsdiagnostik, die auf die Vielfalt der Mitarbeiter abzielt, stehen viele Personalmanager oft vor einem Dilemma. Denn hohe prädiktive Validität und große Diversity können sich als Selektionsziele widersprechen. So sagen kognitive Leistungstests (z.B. Intelligenztests) die Arbeitsleistung sehr gut voraus, bevorzugen aber Personen mit weißer Hautfarbe aufgrund teilweise großer Gruppenunterschiede in den Mittelwerten von bis zu einer Standardabweichung. Mehr...

Eignungsdiagnostik
Der Erfolg eines Unternehmens hängt entscheidend von der Kompetenz und dem Engagement seiner Mitarbeiter ab. Doch eine qualifizierte Personalauswahl ist anspruchsvoll. Das beginnt schon mit einem aussagekräftigen Anforderungsprofil. Wie spricht man potenzielle Bewerber am besten an? Wie erkennt man das Führungspotenzial der eigenen Mitarbeiter? Welche Rolle spielt die Persönlichkeit? Und nicht zuletzt: Welche Auswahlverfahren eignen sich für welche Zielgruppe? Wertvolle Hilfestellung gibt dabei die DIN 33430, deren Anforderungen den Prozess der Personalauswahl systematisch durchleuchten. Ein transparentes und faires Vorgehen wird künftig noch an Bedeutung gewinnen. Denn Unternehmen, die Bewerber mit fragwürdigen Tests oder einem unzumutbaren Assessment-Center vergraulen, haben im War for Talents das Nachsehen. Mehr...

Strategie: Was bringt emotionale Intelligenz im Job?
Die emotionale Intelligenz (EI) funkelt wie der rettende Stern unter den Testkonstrukten. Kuschelig mysteriös und doch präzise verheißt sie einen menschlichen Zug bei der Personalauswahl. Die These vieler: Emotionale Intelligenz sagt Arbeitsleistung besser voraus als herkömmliche Marker wie allgemeine Intelligenz oder Persönlichkeit. Und sie ist bei Anwendern überaus beliebt. EI-Star Daniel Goleman meint in seinem Weltbestseller Working with Emotional Intelligence von 1998 gar: „For star performance in all jobs, in every field, emotional competence is twice as important as purely cognitive abilities“ (p. 34). Stimmt das? Mehr...

Spielwiese für Laien? Weshalb das Assessment- Center seinem Ruf nicht mehr gerecht wird (PDF)
Die Verwendung des Assessment-Centers als eignungsdiagnostischer
Methode hat in den letzten Jahrzehnten zugenommen. Doch gleichzeitig hat dieses Verfahren an psychometrischer Qualität verloren. Die ließe sich jedoch durch eine multimodale Gestaltung wieder verbessern. Mehr (PDF)...

Lernen von Ann Marie Ryan: Verzerrungstendenzen bei der Personalauswahl
Ann Marie Ryan, Professorin an der University of Illinois at Chicago beschäftigt sich u.a. mit Verzerrungstendenzen bei der Personalauswahl. 2006 hat sie zusammen mit Lynn McFarland ein Modell zur Frage überprüft, wie Bewerber im Auswahlprozess täuschen – veröffentlicht im Journal of Applied Social Psychology. Die Intention zu Täuschen steht danach in direktem Zusammenhang mit täuschendem Verhalten, z.B. in psychometrischen Testverfahren bewusst falsche Angaben zu machen. Mehr...

Strategie: Lernende Potenzialbeurteilung
Die Potenzialbeurteilung ist bei der Personalauswahl grundlegend. Was kann ein Bewerber? Entspricht sein Können dem Anforderungsprofil? Schlummern vielleicht noch unentdeckte Talente in ihm? Wird er einmal ein echter Fachmann auf seinem Gebiet? Diese Fragen sind selbst für erfahrene Personaler nicht immer leicht zu beantworten. Auch ihnen muss man zugestehen, dass sie erst im Laufe der Zeit durch eigene Erfahrungen zu Beurteilungsprofis werden. Mehr...

Lernen von Paul R. Sackett: Personalauswahl in Unternehmen
Paul R. Sackett, Jahrgang 1953, ist Professor an der University of Minnesota und beschäftigt sich seit rund 30 Jahren mit der Personalauswahl in Unternehmen. 1993/1994 war er Präsident der Society for Industrial and Organizational Psychology, der Division 14 of the American Psychological Association. Einer seiner Forschungsschwerpunkte ist das Dilemma von Auswahlverfahren, die einerseits zur Auswahl möglichst leistungsfähiger Bewerber beitragen, andererseits aber die ethnische Vielfalt von Mitarbeitern in Unternehmen einschränken. Mehr...

Strategie: Kultur auf Arbeit
Vas Taras von der University of North Carolina hat zusammen mit seinen Kollegen die erste umfassende Metaanalyse zum Zusammenhang von kulturellen Werten und Arbeitsverhalten vorgelegt. Dabei zeigte sich, dass kulturelle Unterschiede jobrelevante Gefühle, Einstellungen oder Handlungen ähnlich gut vorhersagen wie Persönlichkeit oder demographische Marker. Kulturelle Werte sollten Personaler zukünftig bei der Personalauswahl genauer in den Blick nehmen, da sie die Arbeitsleistung ähnlich gut vorhersagen wie Persönlichkeit und demographische Merkmale. Mehr...

Strategie: Das situative Interview
Das Einstellungsinterview ist das am häufigsten genutzte Instrument bei der Personalauswahl. Es wird vor allem zur Endauswahl von Bewerbern, aber auch zu deren Zwischenauswahl, z.B. für ein nachgeschaltetes Assessment-Center, eingesetzt. Das verwendete Interviewverfahren sollte effizient sein und valide die geeigneten und ungeeigneten Bewerber herausfiltern. Hierzu bietet sich das situative Interview an. Mehr...