Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management
Alle Hefte hier im Überblick.
Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management Alle Hefte hier im Überblick. Wirtschaftspsychologie aktuell

Personalauswahl und Eignungsdiagnostik

Häufig werden fragwürdige Persönlichkeitstests eingesetzt
Die Persönlichkeitstests, die große deutsche Unternehmen bei der Personalauswahl am häufigsten einsetzen, sind zugleich die aus wissenschaftlicher Sicht fragwürdigsten. Das ergab eine neue Umfrage unter Personalverantwortlichen. Mit diesen Tests sollen vor allem die Eigenschaften von Führungskräften bestimmt werden. Mehr...

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Gefährdungsbeurteilung und psychische Belastung

Die wenigsten Unternehmen setzen Online-Tests zur Bewerberauswahl ein
Eine neue Studie zum E-Recruitment zeigt, dass nur die wenigsten Unternehmen Online-Testverfahren zur Vorauswahl von Bewerbern einsetzen. E-Mail-Bewerbung und Online-Bewerbungsformulare sind hingegen stärker verbreitet. Mehr...

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Grundlagen der Personalauswahl
HR Diagnostics

Strukturierte Einstellungsinterviews sind einfach besser
In einer Überblicksarbeit kommen Julia Levashina von der Kent State University und ihre Forscherkollegen zu dem Schluss, dass strukturierte Einstellungsinterviews einfach besser sind als unstrukturierte, bei denen es wenig Vorgaben gibt. Die Forschungsergebnisse der letzten 20 Jahre zeigen beispielsweise, dass eine Struktur die Interviews aussagekräftiger macht, dass Fehlurteile vermieden werden und Selbstdarstellung eingedämmt wird. Mehr...

Schlechte Bewerbungsverfahren schaden allen
Was Kandidaten in Bewerbungsverfahren erleben, beeinflusst nicht nur ihre allgemeine Sicht auf Arbeitgeber. Auch der Blick auf das Unternehmen, auf seine Produkte oder Dienstleistungen ist davon betroffen. Das ist das Ergebnis einer Umfrage, für die der Softwarehersteller Softgarden 1.500 Bewerber online befragte. Mehr...

Lücken im Lebenslauf sagen wenig über die Persönlichkeit aus
Lücken im Lebenslauf hängen nur wenig mit der Persönlichkeit zusammen. Erst wenn die Gründe der Unterbrechung bekannt sind, lässt sich etwas über die Eigenschaften einer Person sagen. Lebenslauflücken sollten daher nur eingeschränkt bei der Personalauswahl hinzugezogen werden, wie eine neue Studie zeigt. Mehr...

Persönlichkeitsfragebogen: Qualität lässt sich prüfen
Viele Personalmanager, Coaches und Berater nutzen Persönlichkeitsfragebogen. Glaubt man den Anbietern, so haben sich die Verfahren tausendfach bewährt – aber Werbeversprechen können keine Entscheidungsgrundlage sein. Ein Plädoyer für mehr Qualitätsbewusstsein. Mehr...

Vorstellungsgespräche erfassen das Denkvermögen
Philip Roth und Allen Huffcutt zeigen in einer zusammenfassenden Auswertung mehrerer Originalstudien, dass in Vorstellungsgesprächen vor allem das Denkvermögen erfasst wird. Geistige Fähigkeiten sagen maßgeblich den Gesprächserfolg und auch den späteren Berufserfolg vorher. Im Einstellungsinterview sollte man daher vor allem Wert auf klares, umsichtiges Denken legen. Mehr...

Kann jeder so intelligent wie Einstein werden?
Eine Forschergruppe um Aneeta Rattan von der Universität Stanford hat die Überzeugung untersucht, jeder Mensch könne hochintelligent werden, wenn er nur eine gute Ausbildung bekomme und fleißig sei. US-Amerikaner glaubten das seltener als Inder. Diejenigen, die es glaubten, waren eher bereit, Benachteiligte und Minderheiten zu fördern. Die Überzeugung vom geistigen Potenzial ist also überall dort maßgeblich, wo Ressourcen verteilt werden: in der Schule, an der Universität, im Beruf. Mehr...

Verkäuferpersönlichkeit
Eine Forschergruppe um Nina Gupta hat in einer Studie die Verkäuferpersönlichkeit von Angestellten und Bewerbern einer Kaufhauskette gemessen. Dazu setzten sie einen neuen Fragebogen zur verkäuferischen Selbstwirksamkeit ein. Diese sagte die objektive Verkaufsleistung vorher und war in ihrem Vorhersagewert allgemeinen Persönlichkeitseigenschaften überlegen. Mehr...

Wissen bringt‘s
Eine Forschergruppe um Russell Crook hat eine neue Metaanalyse zum Einfluss des Wissenspotenzials auf den Unternehmenserfolg vorgelegt. Herauskam, dass Unternehmen mit den klügsten Köpfen, mit den meisten Fachleuten und mit den umfassendsten Weiterbildungsmaßnahmen am erfolgreichsten waren. Mehr...

Interessenstests zur Personalauswahl
Fragebögen, die berufliche Interessen messen, haben den Ruf, nicht besonders gut die Arbeitsleistung vorherzusagen. Bei der Personalauswahl werden sie daher gemieden. Chad van Iddekinge und seine Kollegen zeigen jedoch in einem neuen Beitrag im Journal of Applied Psychology, dass sich Interessenstest sehr wohl dafür eignen, Kandidaten ausfindig zu machen, die motiviert sind und viel leisten. Mehr...

Kompetenzmodelle
Kompetenzmodelle sind der letzte Schrei, wenn es um Stellenbeschreibungen geht. Viele Personaler sind begeistert davon, die entscheidenden Fähigkeiten auf einer einzigen Powerpointfolie aufleuchten zu sehen. Aber ein gutes Kompetenzmodell herzuleiten, ist nicht leicht. Mehr...

Neuausrichtung des Talentmanagements
Unternehmen in Europa und im Nahen Osten und Afrika planen eine Neuausrichtung ihres Talentmanagements, sobald die Rezession überwunden und der Wirtschaftsaufschwung spürbar ist. Das ist das Ergebnis der Studie „Future of Talent Management“ der internationalen Beratung Mercer, an der 200 multinationale Unternehmen aus Europa und 90 aus dem Nahen Osten/Afrika teilgenommen haben. Mehr...

Diversity-gerechte Personalauswahl
Bei der Planung einer Eignungsdiagnostik, die auf die Vielfalt der Mitarbeiter abzielt, stehen viele Personalmanager oft vor einem Dilemma. Denn hohe prädiktive Validität und große Diversity können sich als Selektionsziele widersprechen. So sagen kognitive Leistungstests (z.B. Intelligenztests) die Arbeitsleistung sehr gut voraus, bevorzugen aber Personen mit weißer Hautfarbe aufgrund teilweise großer Gruppenunterschiede in den Mittelwerten von bis zu einer Standardabweichung. Mehr...

Eignungsdiagnostik
Der Erfolg eines Unternehmens hängt entscheidend von der Kompetenz und dem Engagement seiner Mitarbeiter ab. Doch eine qualifizierte Personalauswahl ist anspruchsvoll. Das beginnt schon mit einem aussagekräftigen Anforderungsprofil. Wie spricht man potenzielle Bewerber am besten an? Wie erkennt man das Führungspotenzial der eigenen Mitarbeiter? Welche Rolle spielt die Persönlichkeit? Und nicht zuletzt: Welche Auswahlverfahren eignen sich für welche Zielgruppe? Wertvolle Hilfestellung gibt dabei die DIN 33430, deren Anforderungen den Prozess der Personalauswahl systematisch durchleuchten. Ein transparentes und faires Vorgehen wird künftig noch an Bedeutung gewinnen. Denn Unternehmen, die Bewerber mit fragwürdigen Tests oder einem unzumutbaren Assessment-Center vergraulen, haben im War for Talents das Nachsehen. Mehr...

Was bringt emotionale Intelligenz im Job?
Die emotionale Intelligenz (EI) funkelt wie der rettende Stern unter den Testkonstrukten. Kuschelig mysteriös und doch präzise verheißt sie einen menschlichen Zug bei der Personalauswahl. Die These vieler: Emotionale Intelligenz sagt Arbeitsleistung besser voraus als herkömmliche Marker wie allgemeine Intelligenz oder Persönlichkeit. Und sie ist bei Anwendern überaus beliebt. EI-Star Daniel Goleman meint in seinem Weltbestseller Working with Emotional Intelligence von 1998 gar: „For star performance in all jobs, in every field, emotional competence is twice as important as purely cognitive abilities“ (p. 34). Stimmt das? Mehr...

Verzerrungstendenzen bei der Personalauswahl
Ann Marie Ryan, Professorin an der University of Illinois at Chicago beschäftigt sich u.a. mit Verzerrungstendenzen bei der Personalauswahl. 2006 hat sie zusammen mit Lynn McFarland ein Modell zur Frage überprüft, wie Bewerber im Auswahlprozess täuschen – veröffentlicht im Journal of Applied Social Psychology. Die Intention zu Täuschen steht danach in direktem Zusammenhang mit täuschendem Verhalten, z.B. in psychometrischen Testverfahren bewusst falsche Angaben zu machen. Mehr...

Lernende Potenzialbeurteilung
Die Potenzialbeurteilung ist bei der Personalauswahl grundlegend. Was kann ein Bewerber? Entspricht sein Können dem Anforderungsprofil? Schlummern vielleicht noch unentdeckte Talente in ihm? Wird er einmal ein echter Fachmann auf seinem Gebiet? Diese Fragen sind selbst für erfahrene Personaler nicht immer leicht zu beantworten. Auch ihnen muss man zugestehen, dass sie erst im Laufe der Zeit durch eigene Erfahrungen zu Beurteilungsprofis werden. Mehr...

Das situative Interview
Das Einstellungsinterview ist das am häufigsten genutzte Instrument bei der Personalauswahl. Es wird vor allem zur Endauswahl von Bewerbern, aber auch zu deren Zwischenauswahl, z.B. für ein nachgeschaltetes Assessment-Center, eingesetzt. Das verwendete Interviewverfahren sollte effizient sein und valide die geeigneten und ungeeigneten Bewerber herausfiltern. Hierzu bietet sich das situative Interview an. Mehr...