Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management
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Strategie: Was bringt emotionale Intelligenz im Job?

1. April 2010

Die emotionale Intelligenz (EI) funkelt wie der rettende Stern unter den Testkonstrukten. Kuschelig mysteriös und doch präzise verheißt sie einen menschlichen Zug bei der Personalauswahl. Die These vieler: Emotionale Intelligenz sagt Arbeitsleistung besser voraus als herkömmliche Marker wie allgemeine Intelligenz oder Persönlichkeit. Und sie ist bei Anwendern überaus beliebt. EI-Star Daniel Goleman meint in seinem Weltbestseller Working with Emotional Intelligence von 1998 gar: „For star performance in all jobs, in every field, emotional competence is twice as important as purely cognitive abilities“ (p. 34). Stimmt das?

Ein Modell zur emotionalen Intelligenz

Licht ins EI-Testdunkel bringt eine neue Metaanalyse von Dana Joseph und Daniel Newman von der University of Illinois – erschienen in der letzten Ausgabe das Journal of Applied Psychology. Sie werteten darin über 100 Einzelstudien aus den letzten Jahren aus und testeten gleichzeitig ihr neues EI-Verlaufsmodell. Danach tragen folgende sieben Faktoren zur EI bei:

Emotionale Intelligenz: Was ist das?

Zur Frage, was emotionale Intelligenz überhaupt ist, gibt es zwei Auffassungen:

EI als Fähigkeit: Hierbei ist die EI das klar umrissene Vermögen, Gefühle zu erkennen und zu beeinflussen. Dieses kann im Leistungstest (Wissens-, Problemlösetests etc.) oder im Selbstbericht erfasst werden.

EI als Mischbegriff: Hier wird EI als Mischung aus Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften, Motivation und Gefühlen angesehen. Die EI wird dabei im Selbstbericht festgestellt (z.B. „Ich achte oft darauf, was andere Menschen gerade fühlen“), wobei nicht klar wird, was genau gemessen wird – die Motivation oder Eigenschaften?

In der Metaanalyse untersuchten die Autoren die Beziehungen der sieben oben genannten EI-Faktoren untereinander. Daneben wurde die Validität überprüft: Bilden Fähigkeits- und Mischbegriff die gleichen EI-Anteile ab? Schließlich nahmen die Forscher Geschlechtsunterschiede unter die Lupe, da Frauen bei EI-Tests bislang besser abschnitten als Männer.

Ergebnisse zum Verlaufsmodell

Die Beziehungen (5-7) zeigten sich wie erwartet: Gewissenhaftigkeit bestimmt die Emotionswahrnehmung, emotionale Stabilität beeinflusst die Emotionssteuerung, und die allgemeine Intelligenz sagt das Emotionsverständnis voraus.

Auch (1-3) wurde klar: Das Verständnis von Gefühlen ist notwendig, damit man – ausgehend von der Emotionswahrnehmung – seine Gefühle gut steuern kann. Das Verständnis ist also der Mediator zwischen Wahrnehmung und Steuerung.

Die Arbeitsleistung (4) wird allerdings nur wenig davon beeinflusst, wie gut man seine Emotionen steuern kann. Eher wird die Arbeitsleistung direkt von der Gewissenhaftigkeit bestimmt.

Emotionale Arbeit

Dieses unerwartete Ergebnis bezüglich Arbeitsleistung veranlasste die Autoren getrennte Analysen durchzuführen. Zum einen wurden die Berufe mit viel sogenannter „emotionaler Arbeit“, zum anderen jene mit wenig ausgewertet. Die Annahme: Nur in Jobs mit emotionaler Arbeit, bei der die Mitarbeiter häufig positive Gefühle zeigen und auch beim Kunden auslösen sollen (z.B. Verkäufer), ist die Emotionssteuerung leistungsrelevant.

Genau das zeigte sich. Bei Tätigkeiten mit viel emotionaler Arbeit steigert das Vermögen Emotionen steuern zu können die Arbeitsleistung. Wenn im Arbeitsalltag wenig emotionale Arbeit (z.B. in technischen Berufen) notwendig ist, trägt die Fertigkeit Emotionen steuern zu können nur wenig zur Arbeitsleistung bei. Schlimmer noch: Zu viel Emotionsregulierung kann hier sogar zu schlechteren Arbeitsergebnissen führen.

Validität und Geschlechtsunterschiede

Die Validitätsprüfung erbrachte, das Fähigkeits- und Mischkonzept unterschiedliche Komponenten der EI erfassen. Leistungstest und Selbstbericht hängen dabei nur wenig zusammen. Mit anderen Worten: Die Annahmen über eigene emotionale Fertigkeiten stimmt nur wenig mit den wirklichen Fähigkeiten überein. Erstaunlicherweise zeigte sich aber, dass lediglich das unklare Mischkonzept im Selbstbericht – und nicht das Fähigkeitskonzept – die Vorhersage der Arbeitsleistung (neben Intelligenz- und Persönlichkeitstests) nennenswert steigert.

Geschlechtsunterschiede zeigten sich nur in Leistungstest, in denen Frauen erwartungsgemäß besser als Männer waren. Im Selbstbericht gab es kaum Unterschiede.

Praxistipps

Ausgehend von den Ergebnissen geben die Autoren folgende Praxistipps für den Einsatz von EI-Skalen bei der Personalauswahl:

Um zur Ausgangsbehauptung von Goleman zurückzukommen: Ist emotionale Intelligenz im Job wirklich doppelt so wichtig wie allgemeine geistige Fähigkeiten? Immerhin kann die EI als Mischkonzept bis zu 14,9 Prozent der Varianz der Arbeitsleistung aufklären. Im Leistungstest erfasst, ist sie aber gegenüber Intelligenztests nur für 0,7 zusätzliche Prozent des Erfolgs im Job verantwortlich. Die allgemeine Intelligenz bestimmt also mindestens in eben solchem Maß die Leistung. Und meistens übertreffen allgemeine geistige Fähigkeiten die EI als Vorhersagewert für die Arbeitsleistung um ein Vielfaches.

Wirtschaftspsychologie-aktuell.de

Weiterführende Informationen:

Joseph, D. L. & Newman, D. A. (2010). Emotional intelligence: An integrative meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, 95, 54-78. Zum Abstract.

Geprüfte Testverfahren zur emotionalen Intelligenz:

Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT)
Mayer, J. D., Salovey, P., Caruso, D. R., & Sitarenios, G. (2003). Modeling and measuring emotional intelligence with the MSCEIT V2.0. Emotion, 3, 97–105. Pressemitteilung zur deutschen Version.

Multifactor Emotional Intelligence Scale (MEIS)
Mayer, J. D., Caruso, D. R., & Salovey, P. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for emotional intelligence. Intelligence, 27, 267–298.

Wong and Law Emotional Intelligence Scale (WLEIS)
Wong, C., & Law, D. S. (2002). The effects of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude: An exploratory study. Leadership Quarterly, 13, 243–274.

Emotional Intelligence Scale (EIS)
Schutte, N. S., Malouff, J. M., Hall, L. E., Haggerty, D. J., Cooper, J. T., Golden, C. J., & Dornheim, L. (1998). Development and validation of a measure of emotional intelligence. Personality and Individual Differences, 25, 167–177.

Work Group Emotional Intelligence Profile (WEIP)
Jordan, P. J., Ashkanasy, N. M., Hartel, C. E. J., & Hooper, G. S. (2002). Workgroup emotional intelligence: Scale development and relationship to team process effectiveness and goal focus. Human Resource Management Review, 12, 195–214.

Mehr zu Emotionen bei Unternehmern in der Ausgabe “Unternehmertum”

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