Strategie: Berufliche Ziele berücksichtigen

30. Oktober 2009

Der Job, den man gern macht, ein besseres Gehalt, ein neues Führungsseminar – die Bandbreite von beruflichen Zielen ist groß. Oft werden sie jedoch nicht gebührend berücksichtigt. Dem Arbeitnehmer sind sie vielfach gar nicht klar. Der Arbeitgeber vernachlässigt sie im Anforderungsprofil. Zudem werden Altersunterschiede immer wichtiger: Haben ältere Mitarbeiter andere berufliche Ziele als jüngere?

Studie zu beruflichen Zielen

Hannes Zacher und seine Mitarbeiter von der Jacobs University Bremen haben jetzt in der Zeitschrift für Personalpsychologie die erste Studie zu altersspezifischen beruflichen Zielen vorgelegt. Sie gingen der Frage nach, welche beruflichen Ziele generell genannt werden und wie sich diese bezüglich Alter unterscheiden. Insgesamt wurden 150 Erwerbstätige online oder im Interview befragt. Sie waren im Durchschnitt 44 Jahre alt (Altersspanne von 19 bis 60 Jahren).

Welche beruflichen Ziele?

Auf die Frage „Was sind zurzeit Ihre wichtigsten beruflichen Ziele?“ konnten die Befragten drei Ziele nennen, die für sie aktuell am bedeutungsvollsten waren. In der statistischen Auswertung wurden diese Ziele zu folgenden acht Kategorien zusammengefasst:

• Zusammenarbeit: „Teamgeist aufrecht erhalten“, „gute Zusammenarbeit mit meinen Kollegen“
• Beschäftigungssicherheit: „unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten“, „Sicherung des Arbeitsplatzes“
• Weiterbildung: „berufsbegleitendes Studium“, „mehr Kompetenz erlangen“
• Bezahlung und Karriere: „Lebensunterhalt selbst finanzieren“, „Karriere und Gehaltssteigerung“
• betriebliches Engagement: „Arbeitsabläufe verbessern“, „bessere Effizienz unserer Organisationsstrukturen“
• Arbeitszeit: „Vollzeit arbeiten“, „mehr Stunden arbeiten“
• Wohlbefinden: „weniger körperliche Belastung“, „Beruf und Familie in Einklang bringen“
• neue Herausforderungen: „berufliche Selbstständigkeit“, „neuen Anforderungen gerecht werden“

Altersunterschiede

Altersunterschiede zeigten sich in den Kategorien betriebliches Engagement, Weiterbildung und Bezahlung/Karriere. Älter waren diejenigen, denen betriebliches Engagement besonders wichtig war, jünger diejenigen, die eher Weiterbildung oder Bezahlung/berufliche Entwicklung als Ziele betonten. Diese Ergebnisse stimmen mit den Befunden aus der Entwicklungspsychologie überein: Ältere bevorzugen Ziele, die die eigene Identität stützen und Erträge in naher Zukunft erwarten lassen (betriebliches Engagement). Jüngere nennen eher Ziele, sich Informationen oder Ressourcen mit Erträgen in fernerer Zukunft zu erschließen (Weiterbildung, Karriere).

Zielmerkmale

Neben den Zielen selbst untersuchten die Autoren auch noch deren Merkmale:

• Zielplanung: Wie planvoll geht eine Person ihr Ziel an? Welche Schritte zur Zielerreichung sind geplant?
• Zielemotionen: Wie fühlt sich eine Person, wenn sie bewusst ihr Ziel ansteuert? Werden eher positive (Freude, Stolz) oder negative (Ärger, Angst) Gefühle erlebt?
• Zielspezifizität: Wie klar wird ein Ziel benannt? Wird es eher unspezifisch („sich fortbilden“) oder eher spezifisch („nächste Woche ein Seminar zu Arbeitsmethoden besuchen“) formuliert?

Besonders spezifisch waren die Ziele der Befragten im Bereich Weiterbildung und neue Herausforderungen. Unspezifischer nahmen sich ihre Anliegen zu Zusammenarbeit und Bezahlung/Karriere aus. Negative Gefühle äußerten die Befragten hinsichtlich betrieblichen Engagements und Arbeitszeit. Erstaunlich: Es ließen sich, anders als erwartet, keine Altersunterschiede bei den Zielmerkmalen feststellen. Jüngere und ältere Beschäftige gaben Ziele an, die ähnlich planvoll, exakt und emotional gefärbt waren.

Berufliche Ziele mehr berücksichtigen

Berufliche Ziele sind eng an die Persönlichkeit, die Interessen und das Selbstkonzept gebunden. Sie verleihen den ureigensten Wünschen und Wertvorstellungen besonderen Ausdruck. Vor allem altersspezifische Ziele sollten den Autoren zufolge im Arbeitsprozess berücksichtigt werden.

Dem Wunsch älterer Mitarbeiter nach mehr betrieblichem Engagement kann z.B. entgegenkommen werden, indem neue Rollen wie Mentor oder Unternehmensbotschafter geschaffen werden. Das Engagement eines Mitarbeiters sollte zudem stärker bei seiner Leistungsbewertung berücksichtigt werden. Schließlich: Ältere Arbeitnehmer geben häufiger an, sich für neue Strukturen oder Prozesse stark zu machen. Sie können daher bevorzugt bei geplanten Innovationsprojekten als Ideengeber oder deren Vermittler eingebunden werden.

Bei jüngeren Mitarbeitern liegt der Fokus auf Weiterbildung und beruflicher Entwicklung. Um sie besser ans Unternehmen zu binden, wird es langfristig die Tendenz geben, attraktive Weiterbildungsmaßnahmen in Tarifverträgen zu verankern. Zudem sollte jungen Talenten ihre mögliche zukünftige Gehaltsentwicklung klar sein.

Wirtschaftspsychologie-aktuell.de

Weiterführende Informationen:

Zacher, H., Degner, M., Seevaldt, R., Frese, M. & Lüdde, J. (2009). Was wollen jüngere und ältere Erwerbstätige erreichen? Altersbezogene Unterschiede in den Inhalten und Merkmalen beruflicher Ziele. Zeitschrift für Personalpsychologie, 8, 191-200. Zum Abstract.

Freund, A. M. (2003). Die Rolle von Zielen für die Entwicklung. Psychologische Rundschau, 54, 233-242.

Kanfer, R. & Ackerman, P. L. (2004). Aging, adult development, and work motivation. Academy of Management Review, 29, 440-458.

Vaupel, J. W. & Loichinger, E. (2006). Redistributing work in aging Europe. Science, 312, 1911-1913.

Mehr zu beruflichen Zielen in der Ausgabe "Karriere"

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