Strategie: Coaching für Führungskräfte

3. Juni 2009

Die Debatte um adäquate Methoden und Voraussetzungen eines Coachs fürs Führungskräfte-Coaching hält an. So fordert der Executive Coach Steven Berglas für Coaches eine fundierte psychologische Ausbildung, da sie andernfalls in kritischen Situationen mit ihren Ratschlägen Schaden anrichten könnten. Gegenstimmen weisen darauf hin, dass vor allem als Coaches tätige Psychotherapeuten den Coachingprozess mitunter zu sehr aus der Störungsperspektive betrachten.

Methoden und Kompetenzen von Coaches

Joyce Bono von der University of Minnesota und ihre Mitarbeiter haben in einer aktuellen Studie, die in der Fachzeitschrift Personnel Psychology veröffentlicht wurde, die Methoden und Kompetenzen von Coaches analysiert. Sie befragten dazu insgesamt 428 Executive Coaches und ermittelten die Unterschiede zwischen Coaches mit und ohne psychologische Ausbildung.

Psychologen und Nichtspsychologen als Coaches

Insgesamt zeigte sich, dass die Unterschiede zwischen Psychologen und Nichtpsychologen, die als Coach arbeiten, eher klein sind (d = .26). Psychologen habe eine signifikant längere Ausbildung und bevorzugen Vis-à-vis-Sitzungen (im Gegensatz zu Coaching am Telefon oder via Internet). Die Haupteinsatzgebiete von Psychologen beim Führungskräfte-Coaching waren Führung, zwischenmenschliche Skills und Management, die von Nichtpsychologen Kommunikation, Führung und ebenfalls zwischenmenschliche Skills. Psychologen setzen im Vergleich zu Nichtpsychologen häufiger Befragungen des Vorgesetzten, Fähigkeits- und Persönlichkeitstests zu Diagnosezwecken ein.

Coaching-Methoden

Folgende Coaching-Methoden wurden dabei als hilfreich erachtet:

• Die Beziehung zum Klienten aufbauen
• Einsicht des Klienten fördern
• Die persönlichen Fertigkeiten des Klienten trainieren
• Konkrete Ziele zur Verhaltensänderung festlegen
• Die Verantwortung für das Handeln des Klienten stärken
• Die Motivation des Klienten unterstützen

Kernkompetenzen

Für die Coaches – sowohl mit psychologischem als auch nichtpsychologischem Hintergrund – sind dabei folgende Kernkompetenzen wichtig:

• Zuhören. Ein Coach sollte aktiv zuhören, nachfragen und bestrebt sein, seinen Klienten wirklich zu verstehen.
• Diagnostik. Ohne gute Diagnostik ist kein fundiertes Training möglich. Ein Coach sollte daher über psychometrische Testverfahren, Auswertungsmethoden und die Interpretation der Daten Bescheid wissen.
• Beziehung. Er sollte zudem in der Lage sein, eine tragfähige Beziehung zum Klienten aufzubauen und über empathische Fähigkeiten verfügen.
• Beratung. Als hilfreich wurde auch die Fähigkeit angesehen, beraterische Methoden aus der Psychotherapie in den Coachingprozess einzubringen: personzentriertes Vorgehen, Modeling oder Zielsetzungsmethoden.
• Business-Wissen. Unabdingbar ist das Wissen darüber, wie Unternehmen funktionieren, über welche Organisationsstruktur sie verfügen und welche Auswirkungen Führung und Unternehmenskultur haben.
• Persönliche Qualitäten. Schließlich wird auf folgende persönliche Eigenschaften Wert gelegt: Selbsterkenntnis, Integrität, Selbstbewusstsein, Neugier, Humor und Intuition.

Wirtschaftspsychologie-aktuell.de

Weiterführende Informationen:

Joyce E. Bono, Radostina K. Purvanova, Annette J. Towler, David B. Peterson (2009). A survey of executive coaching practices. Personnel Psychology, 62, 361-404.

Steve Berglas (2002). The very real danger of executive coaching. Harvard Business Review, 80, 87-92.

B. K. Joo (2005). Executive coaching: A conceptual framework from an integrative review of practice and research. Human Resource Development Review, 4, 462-488.

Mehr zu Executive Coaching in der Ausgabe "Coaching - quo vadis?"

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