Strategie: Mentoring

17. Februar 2009

Um jüngere oder unerfahrene Mitarbeiter gezielt zu fördern, hat sich in Deutschland seit den 1990er-Jahren das Mentoring als Beratungsform etabliert. Dabei werden Mentor und Mentee gezielt vermittelt, die sich dann zu regelmäßigen Beratungssitzungen zusammenfinden.

Mentoring vom Beratungsnetz

Eva Bamberg, Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Hamburg, beschreibt in ihrem Beitrag im gerade erschienenen Sammelband „Beratungspsychologie“ ein Beispiel, wie Mentoring ablaufen kann. Es handelt sich dabei um das Mentoringprogramm des Expertinnen-Beratungsnetzes Hamburg, das von Angelika Wagner, Professorin für Erziehungswissenschaft an der Universität Hamburg, gegründet wurde (Wagner, Podolsky & Prädikow, 2006).

Von der Geschäftsstelle des Beratungsnetzes aus wird das Mentoring vor- und nachbereitet. Auch die Beratungskontakte zwischen Mentee und Expertin werden über sie hergestellt. Die Mentorinnen – beruflich hochqualifizierte Frauen, die voll im Berufsleben stehen oder sich im „aktiven Ruhestand“ befinden – beraten ehrenamtlich.

Der Mentoring-Prozess

Nach Eva Bamberg (2009, S. 225) sieht der Mentoring-Prozess folgendermaßen aus:

• Vorbereitung. Potenzielle Mentees werden akquiriert und die passenden Kandidatinnen ausgewählt. Ihnen werden weitere Informationen über das Programm gegeben. Im Erstgespräch werden auch Informationen über die Mentees eingeholt. Der weitere Mentoringprozess kann danach festgelegt und die Mentorin vermittelt werden. Nach einem ersten Treffen zwischen Mentorin und Mentee wird über die zukünftige Weiterarbeit entschieden.
• Durchführung. Mentorin und Mentee treffen sich regelmäßig zu Beratungsgesprächen.
• Evaluation. Die Mentorinnen finden sich zum Erfahrungsaustausch untereinander zusammen. Ebenso stehen die Mitarbeiter der Geschäftsstelle mit den Mentorinnen und Mentees in ständigem Kontakt. Nach den Beratungssitzungen geben die Teilnehmer jeweils Rückmeldung über Feedbackfragebögen. Am Ende der Beratung findet ein Abschlussgespräch statt.

Außerordentlich positiv

Insgesamt gesehen betrachten die Mentees diesen Prozess als „außerordentlich positiv“ für ihre Karriere. Auch die Mentorinnen profitieren. Für sie ist es eine neue Herausforderung, durch die sie Verantwortung übernehmen und Neues für sich lernen können.

Wirtschaftspsychologie-aktuell.de

Weiterführende Informationen:

Eva Bamberg (2009). Beratung in der Arbeits- und Organisationspsychologie. In Petra Warschburger (Hrsg.), Beratungspsychologie (S. 205-232). Heidelberg: Springer. Zum Sammelband „Beratungspsychologie“.

Angelika Wagner, Sabine Podolsky, Mona Prädikow (2006). Mentoring für Unternehmensberaterinnen – Ergebnisse einer Interventionsstudie. In Eva Bamberg, Jana Schmidt, Kathrin Hänel (Hrsg.), Beratung, Counseling, Consulting (S. 217-240). Göttingen: Hogrefe.

Zum Expertinnen-Beratungsnetz der Universität Hamburg.

Mehr zu Mentoring in der Ausgabe "Change"

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