31. Dezember 2008
Die Politik ist im voraussichtlichen Krisenjahr 2009 händeringend bemüht, betriebsbedingte Kündigungen abzuwenden. Dennoch wird der Personalabbau wohl vielerorts unvermeidlich sein. Umso wichtiger ist es, den entlassenen Mitarbeiter eine neue Perspektive zu geben. Ein personalpolitisches Instrument dazu ist Outplacement. Es soll eine Trennung ohne Scherben ermöglichen und dem Mitarbeiter helfen, aus einem sicheren Arbeitsverhältnis heraus einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Die Vorteile für den Angestellten und das Unternehmen liegen auf der Hand. Der Arbeitnehmer wird dabei unterstützt, den Schock des Arbeitsplatzverlustes zu verkraften. Durch Weiterbildung und Qualifizierung kann er nahtlos eine neue Tätigkeit aufnehmen. Das Unternehmen vermeidet Kosten, arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen und Imageverlust. Ein Outplacement läuft in vier Phasen ab:

• Vorbereitung: Meist wird ein externer Outplacement-Berater eingesetzt, der die Hintergründe der Trennung analysiert.
• Übermittlung der Nachricht: Der Mitarbeiter wird von den Trennungsabsichten unterrichtet. Hierbei kann der Berater den Personalleiter z.B. durch ein vorheriges Training unterstützen, wie man die Botschaft übermittelt und den Schock beim Mitarbeiter abfedern kann.
• Beratung: Zunächst wird der Mitarbeiter zusammen mit Unterstützung des Beraters die emotionale Reaktionen verarbeiten, um z.B. nicht unüberlegt gegenüber Vorgesetzten zu reagieren. Zur anstehenden Bewerbung werden die eigenen Stärken und Schwächen analysiert. Ein Bewerbungscoaching dient dem Selbstmarketing. Neue Kontakte zu potenziellen Arbeitgebern werden geknüpft. Idealerweise findet der Mitarbeiter in dieser Phase eine neue Position.
• Evaluation: Als harte Fakten können hier die Wiedereingliederungsquote, die Kosten oder die Beratungsstunden herangezogen werden. Weiche Daten wären das Erleben und Verhalten des Mitarbeiters und der Erfolg aus seiner Sicht. Sie werden aber weitaus seltener erhoben als harte Daten.

Allerdings sind mit dem Outplacement in dieser Form auch Einwände verbunden. Meist kommen nur Mitarbeiter höherer Führungsebenen in den Genuss einer ausführlichen Outplacement-Beratung. Bei alle anderen Entlassenen wird weniger umfassend interveniert mit entsprechend niedrigeren Erfolgsraten bei der Wiedereinstellung. Es gibt jedoch auch Ansätze, das Outplacement auf alle Hierarchieebenen ausweiten und z.B. auch Gruppen-Outplacement mit Gruppenberatung und Gruppenschulungen anzubieten.

tf – Quelle: R. Schmook (2006). Ausgliederung aus dem Berufsleben. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe.