22. Oktober 2008
Beispiel: Ein Personalentwicklungsteam soll neue Fertigungsprozesse für die teilautonomen Arbeitsgruppen bei einem Automobilhersteller entwickeln. Arbeitsanalyse, Prozess-Design, Zusammenarbeit mit dem Management und natürlich die optimale Zusammenstellung des Entwicklungsteams: Ein guter Teamleader muss seine Mannschaft optimal führen, um die gewünschten und erwarteten Spitzenleistungen zu sehen. Schließlich verspricht sich das gesamte Unternehmen klare Effizienzvorteile dadurch. Auf folgende drei Kerndimensionen kommt es bei der Führung von Gruppen an:

• Beziehungen pflegen: Beziehungen sind das A und O. Und sie fangen bei der Auswahl der Teammitglieder an. Forschungsergebnisse zeigen, dass eine heterogene Zusammensetzung der Gruppe deren Kreativität fördert. Der 20-jährige Trendscout, die weise 50-Jährige, der findige Ingenieur, der Verkaufsguru, der Orga-Psychologe und ein Impulsgeber von der Geschäftsleitung – sie alle tragen auf ihre Weise zur Lösungsfindung bei. Wie erkennt man, ob man zu seinen Mitarbeitern gute Beziehungen pflegt? Anhaltspunkt kann der „Least Preferred Co-Worker“ sein. Wenn man mit seinem am wenigsten geschätzten Mitarbeiter freundschaftlich zusammenarbeitet, zeugt das von guter Beziehungsorientierung.
• Zielerreichung fördern: Messbare und motivierende Ziele zusammen mit seinen Mitarbeitern auf Gruppenebene zu erarbeiten, ist eine Herausforderung für sich. Das Productivity Measurement and Enhancement System (ProMES) von Robert Pritchard zeigt z.B., wie man Ziele, Indikatoren und Effektivitätswerte festlegt. Wenn es in der Produktion verbindliche Erfolgsmaße für Stückzahl, Zeitersparnis und Prozesskosten gibt, kann monatlich ein Erfolgsdiagramm ausgedruckt werden. Es zeigt an, wie weit man von der grünen Gewinnzone entfernt ist oder wie tief man sich im roten Bereich unter dem akzeptablen Minimum befindet.
• Aufgaben verteilen: Man kann jedem Mitarbeiter seine Aufgabe gleichsam vorschreiben. Oder man hört darauf, auf welche Aufgaben der Kollege förmlich brennt. Keiner sollte ausschließlich Aufgaben mit einem besonders hohen oder einem besonders niedrigen Motivationspotenzial erhalten. Tätigkeiten, die einen vollständigen Prozess umfassen, mit hoher Verantwortung verbunden sind, dem Mitarbeiter Freiheiten bei der Umsetzung geben und vielfältig sind, motivieren besonders gut. Selbstredend ist dabei, dass die Aufgabenverteilung nicht immer ad hoc erfolgen sollte. Ein Zuteilungsplan sorgt für die nötige Transparenz.
  

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