Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management
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Strategie

Neue Arbeit zwischen Feelgood und Überwachung

30. September 2015

Von zu Hause aus oder in virtuellen Teams zu arbeiten, erleichtert vielen den Berufsalltag. Aber diese neue Arbeit birgt auch Risiken. Smartphone und Internet lenken massiv ab. Big-Data-Algorithmen können sich gegen Mitarbeiter richten. Kollegen lassen sich anonym anschwärzen. Über diese Bedrohungen diskutierten Psychologen und Arbeitsexperten unter der Überschrift „Neue Arbeit, mehr Kontrolle?“ auf der Personalfachmesse Zukunft Personal. Bärbel Schwertfeger, Chefredakteurin von Wirtschaftspsychologie aktuell, moderierte.

Unrealistischer Vorzeigekosmos

Alle Hefte im Überblick„Wir reden von den schönen Arbeitswelten, von den Mitarbeitern, die morgens glücklich ins Büro reinkommen. Wir werden einen kleinen Vorzeigekosmos mit wunderschönen Bürolandschaften und Feelgood-Managern haben – und die Realität“, prognostizierte Christian Scholz, Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Universität des Saarlandes. Die wunderbaren Arbeitswelten würden kontrastiert mit mehreren anderen Realitäten, die ebenso wahrscheinlich und teilweise genauso gewünscht seien – je nach Betrachtung der Zielgruppe.

„So schlimm ist es noch nicht, dass wir einen Feelgood-Manager haben“, sagte Wolfgang Brnjak, Leiter der Abteilung Compensation, Benefits & Pension Services bei der Deutschen Telekom AG. Es gehe bei ihm im Unternehmen vielmehr um gute Arbeitsergebnisse. „Dafür müssen Mitarbeiter nicht immer am Schreibtisch sitzen, sondern vielmehr Beruf und Privatleben gut in Einklang bringen können.“

Podiumsdiskussion „Neue Arbeit, mehr Kontrolle?“Foto: Zukunft Personal, Fotostudio Franz Pfluegl

Podiumsdiskussion „Neue Arbeit, mehr Kontrolle?“ mit Christian Scholz, Christian Montag, Bärbel Schwertfeger, Thomas Moldzio und Wolfgang Brnjak (v.l.n.r.)

Unproduktiv bei intensiver Online-Nutzung

Doch leichter gesagt als getan. Die Diskutanten waren sich einig, dass Smartphone, Tablet & Co. heute zum Arbeitsalltag gehören. Bei der Bewertung dieses Trends gingen dann aber die Meinungen auseinander. „Wir machen in kleinen und mittleren Unternehmen die Erfahrung, dass sich schon Probleme abzeichnen, inwiefern Mitarbeiter Geräte auch privat nutzen und inwiefern sie sich abgrenzen können“, so Thomas Moldzio, Geschäftsführer von Moldzio & Partner – Institut für Personalauswahl.

Deshalb komme es auf den richtigen Umfang der Nutzung an, so Christian Montag, Heisenberg-Professor für Molekulare Psychologie an der Universität Ulm. Er hat mehr als 2.000 Personen bei ihrem Medienverhalten am Arbeitsplatz getrackt und dabei herausgefunden: „Die Geräte haben uns deutlich produktiver gemacht. Wir können schneller kommunizieren und Dinge vergleichen. Doch der Zusammenhang zwischen Mediennutzung und Produktivität unterliegt einer umgekehrten U-Funktion: Es gibt einen Scheitelpunkt, ab dem eine zu intensive Nutzung in Unproduktivität umkippt.“

Mitarbeiter würden zu oft unterbrochen – und zwar nicht nur durch E-Mails. Knapp drei Stunden am Tag, alle 18 Minuten, nutzten Arbeitnehmer ihre mobilen Geräte. 20 Prozent dieser Zeit verbrächten sie mit Whatsapp, zehn Prozent mit Facebook. Technik sei aber nur dann produktivitätsfördernd, wenn Mitarbeiter Zeiten hätten, in denen sie Aufgaben ungestört abarbeiten könnten. Das gelte es zu steuern.

Unethische Algorithmen

Ein weiterer Aspekt der Digitalisierung: Es fallen jede Menge Daten der Mitarbeiter an, über die auch deren Arbeitgeber zumindest theoretisch verfügen. „Big Data bedeutet, diese Daten dahingehend zu untersuchen, ob es irgendwelche Zusammenhänge gibt“, erklärte Christian Scholz. „Wir Forscher gehen den umgekehrten Weg: Wir haben ein Idee oder Theorie und schauen uns das gezielt an.“ Big Data böte zwar viele Chancen. Gleichwohl bestehe dabei die Gefahr, Theorie durch Technik zu ersetzen.

„Das ist, also ob wir blind auf einen Zug aufspringen. So werden wir diese Welt dann irgendwann nicht mehr verstehen.“ Außerdem stellte er eine ethisch sinnvolle Nutzung in Frage. Wenn man etwa einen Algorithmus für Mitarbeiterbindung suche, wie dies die Deutsche Telekom in der gemeinsam mit der Universität St. Gallen durchgeführten Studie „Arbeit 4.0: Megatrends digitaler Arbeit der Zukunft – 25 Thesen“ anrege, lasse sich dieser positiv oder negativ anwenden. „Wenn ich ein gewisses Mitarbeiterverhalten hiermit in Zusammenhang bringe, weiß ich auch, was Mitarbeiter nicht bindet. Da ist viel Potential für Führungsverantwortung und HR.“

Christian MontagFoto: Zukunft Personal, Fotostudio Franz Pfluegl

Christian Montag: „Scheitelpunkt, ab dem eine zu intensive Nutzung in Unproduktivität umkippt.“

Betriebsvereinbarung dämmt Big Data ein

„Ich glaube nicht, dass sich das wirklich in der deutschen Unternehmensrealität abspielt“, meinte hingegen Thomas Moldzio. Wolfgang Brnjak verwies auf hohe Datenschutzanforderungen: „Datenschutz ist unser höchstes Gut. Ich kann mir bei aller Fantasie nicht ansatzweise vorstellen, wie dort Mitarbeiter in einer derartigen Weise überwacht werden sollten, das ist abgesichert durch Betriebsvereinbarungen.“ Die Personalabteilung käme nur in Absprache mit dem Betriebsrat an anonymisierte Daten heran. Viel bedenklicher sei doch, dass wir in Social Media persönliche Daten freiwillig zur Verfügung stellten.

Facebook-Profile hätten eine massive prädiktive Kraft, bestätigte Christian Montag: „Anhand einer Untersuchung von über 50.000 Facebook-Profilen haben wir zeigen können, dass Variablen wie Geschlecht, sexuelle Orientierung oder Wahlverhalten allein über diesen Kanal vorhergesagt werden können.“ Über Textmining und Wortschatzanalysen lasse sich demnach ermitteln, welche Personen häufig bestimmte Wörter verwenden, die auf andere Zusammenhänge hindeuteten. „Von der Technik her geht das alles schon.“

Kollegen anonym anschwärzen

Auch die Frage, wie die schöne neue Arbeitswelt zu Praktiken passt, wie sie kürzlich ein Artikel in der New York Times am Beispiel von Amazon skizzierte, beschäftigte die Diskussionsrunde. Dort war von anonymen Instant Feedbacks die Rede, einem Verfahren, das Mitarbeiter dazu animiere, Kollegen anzuschwärzen.

Die Sinnhaftigkeit dieses Unterfangens wollte in Köln allerdings niemand befürworten. Kollegenkritik ohne konstruktive Regeln kommt einer Bestrafung gleich. Diese setzt Mitarbeiter unter Druck und hemmt die Arbeitslust. „Jeder kennt den klassischen Flow: Wir erreichen ihn, wenn wir keine Angst haben, nicht gestresst und nicht überfordert sind. Wenn wir durch Systeme unterbrochen werden, die uns Druck machen, kann das unsere Produktivität hemmen. Furcht ist meist ein schlechter Antriebsfaktor“, so Christian Montag.

Junge Generation unterläuft Sprüche des Managements

Christian Scholz konnte zwar die Faszination der Generation Y für die Amazon-Kultur nachvollziehen, stellte aber dennoch diesen Ansatz in Frage. Es passe insofern zu dieser Generation, dass sie einen hohen Anspruch an sich habe, Leistung zeigen und Karriere machen möchte. Das System Amazon verspreche Karriere für bestimmte Leistungen und nutze dafür nach Sektenmanier „systematisches Brainwashing“ oder eine Art „Pseudokulturprägung“.

Christian ScholzFoto: Zukunft Personal, Fotostudio Franz Pfluegl

Christian Scholz: „Big Data. Da ist viel Potential für Führungsverantwortung und HR.“

Es gehe darum, Höchstleistungen zu erbringen und dabei gleichzeitig um sich zu hauen. „Man lernt bei Amazon schnell, wie man den anderen unter den Bus schubst.“ Bei der Generation Z komme man in Zukunft allerdings so nicht weiter, da die Bindung zum Unternehmen verloren gehe. „Die Generation Z ist sehr realistisch und von den vielen Sprüchen im Management enttäuscht.“ Sie suchten sich ihre eigene kleine Welt, in der sie leistungsfähig seien. „Vieles was wir heute noch propagieren, wird die junge Generation eiskalt unterlaufen.“

Demokratie ist nur gnädiges Erlauben

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Wolfgang Brnjak sprach in diesem Zusammenhang neue Leitlinien für Führungskräfte an. „Von uns wird erwartet, dass wir die Mitarbeiter einbinden. Wenn sie das Gefühl haben, dass sie etwas mitgestalten, kommen sie gern zur Arbeit.“ Junge Menschen forderten zwar mehr Verantwortung, so Thomas Moldzio, doch Abbau von Hierarchien erlebe er als problematisch: „Wenn Prozesse schief laufen und Fehler gemacht werden, dann ist es oftmals mit der Verantwortung nicht mehr so weit her.“ Dann werde getäuscht, vertuscht, getarnt und auch eine wirkliche Auseinandersetzung mit Problemen finde nicht mehr statt.

„Demokratisierung ist ein Wort, das alle lieben. Die Frage ist nur, geht das eigentlich und was bedeutet das“, gab Christian Scholz zu Bedenken. Es gebe einen Unterschied zwischen mitreden wollen und Verantwortung übernehmen. Die Möglichkeit mitzureden sei keine Demokratisierung, sondern „ein gnädiges Erlauben“ von oben nach unten. „Die, die am lautesten nach Demokratisierung schreien, praktizieren sie meist nicht. Oftmals bleiben die Machtstrukturen und feudalistischen Systeme. Unternehmen haben nur gelernt, eine bessere Rhetorik zu verwenden.“

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Weiterführende Informationen:

Künftig werden Maschinen Kollegen und Kontrolleure sein. Die Organisation wird sich gar auflösen. So lauten zwei von 25 Thesen einer Expertenbefragung mit dem Titel „Arbeit 4.0: Megatrends digitaler Arbeit der Zukunft“.

Im Schwerpunkt „Kontakt und Beziehung“ werden neue Ergebnisse zu emotionaler Intelligenz, Mitarbeitergesprächen und inspirierenden Arbeitsbeziehungen vorgestellt.

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