16. Januar 2009

Friedemann Nerdinger ist seit 1995 Professor für Wirtschafts- und Organisationspsychologie an der Universität Rostock. Er ist Mitherausgeber der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie. Kürzlich ist von ihm in der Reihe Praxis der Personalpsychologie aus dem Hogrefe-Verlag der Leitfaden Unternehmensschädigendes Verhalten erkennen und verhindern erschienen.

Unternehmensschädigendes Verhalten

Dieses Verhalten verletzt die legitimen Interessen einer Organisation. Entlang der beiden Dimensionen "organisational-interpersonal" und "geringfügig-ernsthaft" können vier Arten kontraproduktiven Verhaltens ausgemacht werden: 

• Produktionsschädigung (z.B. den Arbeitsplatz zu früh verlassen, ausgedehnte Pausen machen), 
• Politische Abweichung (z.B. Vetternwirtschaft, Klatschen über Mitarbeiter), 
• Eigentumsschädigung (z.B. Sabotage betrieblicher Anlagen, Bestehlen des Unternehmens) und 
• Aggressionen (z.B. sexuelle Belästigung, Bestehlen von Mitarbeitern).

Die Motivation ist entscheidend

Gängige Modelle gehen davon aus, dass dem unternehmensschädigenden Verhalten sogenannte instrumentelle oder expressive Motivation zugrunde liegt. Bei instrumenteller Motivation versucht ein Mitarbeiter eine aus dem Gleichgewicht geratene Situation wieder in Balance zu bringen. So kann bei Diebstahl z.B. angestrebt werden, eine ungerechte Bezahlung finanziell auszugleichen. Expressive Motivation besteht, wenn der Mitarbeiter aus Frust oder Ärger das Unternehmen prellt. Instrumentelle Motivation ist somit vor allem durch Gedanken gesteuert, expressive Motivation durch Gefühle.

Führungskräfte können gerechter werden

Um kontraproduktives Verhalten zu vermeiden oder einzudämmen, schlägt Nerdinger Aktionen vor, die auf der Ebene der Organisation, der Mitarbeiterführung, der Personalauswahl oder der Personalentwicklung ansetzen. Eine Führungskraft kann sich durch folgende Maßnahmen gerechter verhalten und somit eine Ursache destruktiven Verhaltens ausschalten:

• Entscheidungen objektiv begründen
• trotz aller Regeln für den Einzelfall flexibel bleiben
• bei der Verteilung von Belohnungen die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen
• Beschlüsse oder Entscheidungen den Mitarbeitern unverzüglich mitteilen
• negative Konsequenzen von Entscheidungen ausführlich und verständnisvoll begründen

Wirtschaftspsychologie-aktuell.de

Weiterführende Informationen:

Nerdinger, F. W. (2008). Unternehmensschädigendes Verhalten erkennen und verhindern (Praxis der Personalpsychologie, Band 15). Göttingen: Hogrefe. 

Erlebte Ungerechtigkeit als Ursache für unternehmensschädigendes Verhalten – der Beitrag von Friedemann Nerdinger in Wirtschaftspsychologie aktuell 4/2008 (Rubrik: Forum).

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