Wirtschaftspsychologie aktuell - Zeitschrift für Personal und Management
Lernen von Chester Schriesheim: Dimensionen schlechter Führung

22. Dezember 2008
Chester Schriesheim beschäftigt sich schon lange mit Mitarbeiterführung. Bekannt dürfte seine Metaanalyse von 1994 zum Kontingenzmodell der Führung von Fred Fiedler sein. Dabei wiesen er und seine Kollegen nach, dass zwar die Aussagen des Modells zur Führungseffektivität korrekt sind: Beziehungsorientierte Leader sind vor allem in besonders schwierigen und besonders leichten Situationen erfolgreich, aufgabenorientierte Leader in mittelschwierigen Situationen. Weitere Vorhersagen des Modells mussten allerdings verworfen werden.

Chester Schriesheim hat seine Ausbildung in Arbeits- und Organisationspsychologie an der Michigan State University und an der Ohio State University erhalten. Seit 1986 ist er Professor für Management an der University of Miami. Gerade haben er und sein Kollege Timothy Hinkin im Journal of Applied Psychology die Facetten schlechter Führung genauer untersucht. Unter schlechter Führung oder „Nonleadership“ verstehen die Autoren, dass eine Führungskraft unzureichend oder eben gar nicht führt, was nachweislich mit mangelhaften Ergebnissen einhergeht. Obwohl die Folgen schlechter Führung gravierend sein können, ist dieser Sachverhalt bislang erst wenig untersucht worden.

Hinkin und Schriesheim haben vier Dimensionen schlechter Führung gefunden: 1) passives Management nur in Ausnahmefällen – nur bei gravierenden Problemen wird eingegriffen, 2) Laissez faire – den Führungsaufgaben wird generell nicht nachgekommen 3) Belohnungsunterlassung – bei guter Mitarbeiterleistung wird nicht positiv verstärkt und 3) Sanktionsunterlassung – bei schlechter Mitarbeiterleistung wird nicht negativ sanktioniert. Die letzten beiden Dimensionen haben die beiden Autoren erstmalig systematisch erkundet und dazu zwei neue Testskalen entwickelt. In mehreren Einzelstudien mit über 500 Managern aus dem Finanzbereich und dem Hotelgewerbe kommen die Autoren zu folgenden Ergebnissen:

  • die vier Dimensionen bilden das Phänomen schlechter Führung differenziert ab
  • Belohnungs- und Sanktionsunterlassung führen zu schlechter Führungsleistung, Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten und zu einem diffusen Rollenbild des Mitarbeiters
  • Belohnungs- und Sanktionsunterlassung tragen ursächlich dazu bei, dass die Arbeitsleistung der Mitarbeiters sinkt
Das Fazit ist klar: Abwarten und im Zweifel nichts tun kann für eine Führungskraft verhängnisvoll sein. Die Leistungsziele werden langfristig nicht erreicht, und die Mitarbeiter sind unzufrieden. Aber auch mit punktuellem Durchgreifen bei plötzlichen Missständen ist es nicht getan. Die Mitarbeiter müssen ständig Wertschätzung für ihre Arbeitsleistung erfahren. Selbst ein kleines Lob nach erfolgreichen Projekten kann hier Wunder bewirken.

tf / Hinkin, T. R. & Schriesheim, C. A. (2008). An examination of "nonleadership": From laissez-faire leadership to leader reward omission and punishment omission. Journal of Applied Psychology, 93, 1234-1248.
Schriesheim, C. A., Tepper, B. J. & Tetrault, L. A. (1994). Least preferred co-worker score, situational control, and leadership effectiveness: A meta-analysis of contingency model performance predictions. Journal of Applied Psychology, 79, 561-573.

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