4. Dezember 2008
Martin Kleinmann, Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Zürich, beschäftigt sich intensiv mit Personalauswahl, Leistungsbeurteilung und Zeitmanagement. Sein Verdienst es, sich immer wieder für den Wissenstransfer in die Praxis stark zu machen. Sein Team hat z. B. mit Henkel, der Commerzbank oder der Bank Julius Bär zusammengearbeitet. Seine akademische Ausbildung erhielt er vor allem an der Universität Kiel. Professuren in Arbeits- und Organisationspsychologie führten ihn später nach Marburg und schließlich nach Zürich. Zusammen mit seinen Kollegen Ute-Christine Klehe, Cornelius König, Gerald Richter und Klaus Melchers hat dieses Jahr in der Zeitschrift "Human Performance" einen Artikel zur wichtigen Frage vorgelegt, ob Einstellungsinterviews für Bewerber hinsichtlich der erhobenen Kriterien transparent sein sollten oder nicht. Mit insgesamt fast 400 Uni-Absolventen wurde die Transparenz von Einstellungsinterviews in strukturierten simulierten Bewerbungsgesprächen getestet. Die vier Hauptkriterien, die bei den Interviews erfasst wurden, waren 1) systematisches Planungsvermögen, 2) Eignung zur Mitarbeiterführung, 3) das eigene Informationsmanagement und 4) Fähigkeiten zum kooperativen Arbeiten. In einer Teilgruppe wurden die Teilnehmer der Studie über die erfassten Kriterien ausführlich per Leitfaden informiert (transparente Bedingung), in der anderen nicht (intransparente Bedingung). Insgesamt zeigte sich, dass Teilnehmer besser im Interview abschnitten, wenn mehr Transparenz gegeben war. Zudem war die Validität in diesen Einstellungsinterviews besser, d.h. die Gespräche erfassten inhaltlich besser die intendierten Kriterien. Die Autoren halten sich allerdings mit Empfehlungen für die Praxis zurück, da derzeit noch fraglich ist, ob transparente Bewerbungsgespräche auch hinsichtlich der späteren Arbeitsleistung und des Berufserfolgs aussagekräftiger sind als intransparente. Denn das sind die entscheidenden Zielkriterien. Jedoch kann schon jetzt festgestellt werden, dass Transparenz aus Bewerbersicht die Fairness des Interviews erhöht. Und Arbeitgeber dürften ein Interesse daran haben, wenn den Bewerbern von vornherein klar ist, auf welche Leistungsanforderungen es dem Unternehmen ankommt.

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Zum Abstract der Studie in „Human Performance“.

"Eignungsdiagnostik" in der Wirtschaftspsychologie aktuell.

tf – Quelle: Human Performance