20. November 2008
Ernst Hoff ist Psychologie-Professor an der Freien Universität Berlin. Er leitet dort seit 1989 den Bereich der Arbeits-, Berufs- und Organisationspsychologie. Vorher war er Assistent an der Universität Göttingen, Wissenschaftler am Max-Planck-Institut für Bildungsforschung in Berlin und Professor an der Bundeswehruniversität München. Er gilt in Deutschland neben Hans-Uwe Hohner und Andrea Abele zu den führenden Experten für Berufswahl und Laufbahnentwicklung (Career Choice and Development). Gerade ist der Band „Angewandte Entwicklungspsychologie“ der Enzyklopädie der Psychologie erschienen mit einem Beitrag von Hans-Uwe Hohner und Ernst Hoff zum Thema: „Berufliche Entwicklung und Laufbahnberatung“.

Als derzeit zentrale psychologische Modelle der Laufbahnentwicklung nennen die Autoren:

• Das Modell der erfolgreichen Berufswahl von Holland. Es klassifiziert berufliche Interessen und Umwelten in RIASEC: Realistic (z.B. Bauarbeiter), Investigative (z.B. Wissenschaftler), Artistic (z.B. Künstler), Social (z.B. Kindergärtnerin), Enterprising (z.B. Manager) und Conventional (z.B. Verwaltungsangestellter). Stimmen Interessens- und Umweltprofil überein, ist die Person erfolgreich.
• Das Modell der Laufbahnentwicklung von Super. Neben altersbezogenen Entwicklungsstadien postuliert es bestimmte Laufbahnmuster: konventionell (klassische Karriere in einem Berufsfeld), stabil (lebenslang ein Beruf), instabil (mehrere Berufsfeldwechsel), multiple (extrem unstete Laufbahn), unterbrochen (bei Frauen nach Erziehungszeit) und doppelgleisig (bei Frauen Teilzeit- und häusliche Tätigkeit).
• Das dynamische Modell der Lebensplanung von Abele. Persönliche Ziele, Erwartungen und Erfolgsvorstellungen und an das Geschlecht gebundene Rollenerwartungen bestimmen die berufliche Entwicklung.
• Das integrativ-kontrolltheoretische Modell von Hohner. Vier Ebenen werden unterschieden: die der subjektiven Kontrolle, der faktischen Restriktionen, der wahrgenommenen Restriktionen und der Handlungen. Faktische Restriktionen im Umfeld (z.B. kein Mentor im Beruf) hemmen erst dann die berufliche Entwicklung, wenn diese als negativ wahrgenommen werden und man selbst keine Möglichkeit sieht, diese zu überwinden.

• Potenzialanalyse. Hierbei wird nicht wie in der Personalauswahl üblich vom Anforderungsprofil einer Stelle ausgegangen, sondern von den Zielen und Erwartungen des Klienten. Sein Potenzial zeigt sich in seinen Interessen, Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen. Testverfahren, die eingesetzt werden können, sind z.B. der Interessenstest "Explorix". Entsprechend dem Potenzial wird in einem zweiten Schritt der Beruf gesucht, der am besten dazu passt.
• Vorbereitung für die Bewerbung. Hier werden Kompetenzen für kritische Situationen im Bewerbungsprozess trainiert, z.B. für Assessment Center, Bewerbungsgespräch und Eignungstests.
• Beratung für Existenzgründer und Unternehmer. Im Mittelpunkt stehen hier Fragen wie: Soll der Klient ein eigenes Unternehmen gründen? Welche Stärken und Schwächen bringt er als Unternehmerpersönlichkeit mit? Innerhalb der Beratung werden die persönliche Sichtweise, die Kompetenzen und die materiellen Umstände genauer betrachtet.
• Beratung zur Lebensgestaltung. Hier wird die Work-Life-Balance des Klienten untersucht: Segmentation (Beruf und Freizeit werden strikt getrennt), Inegration (Beruf und Freizeit greifen ineinander) oder Entgrenzung (Beruf und Freizeit verschmelzen). Nach einer Zielanalyse können geeignete Maßnahmen abgeleitet werden, wie sich berufliche und private Ziele miteinander vereinbaren lassen.
• Beratung bei biografischen Brüchen. Sie ist angezeigt, wenn eine Person ihren Job verliert, sich beruflich umorientieren muss oder im Rahmen eines Outplacements neue Perspektiven sucht. Nach einer Situationsanalyse wird der weitere berufliche Werdegang geplant. Die Beratung dient schließlich dazu, den Klienten bei seiner Wiedereingliederung zu motivieren und zu unterstützen.