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Lernen von Niels Van Quaquebeke

Leistungsbasierte Bonussysteme sind schlecht für das Betriebsklima

26. Juli 2017

Lesen Sie hier zwei Ausgaben.Unternehmen setzen zur Mitarbeitermotivation gern auf leistungsbasierte Bonussysteme. Diese Systeme fördern jedoch auch soziale Vergleiche und können zu aggressivem Verhalten der Mitarbeiter führen. Zu diesem Ergebnis kommen Prof. Dr. Niels Van Quaquebeke von der Kühne Logistics University und Daniel Gläser (RespectResearchGroup, Universität Hamburg), die gemeinsam mit Dr. Suzanne van Gils von der Universität Maastricht die Kollateraleffekte von Bonussystemen in Organisationen untersucht haben. Die Studie erscheint in der nächsten Ausgabe des Journal of Personnel Psychology.

Großangelegte Studie untersucht Negativeffekte von Pay-for-Performance-Systemen

So genannte Pay-for-Performance-Systeme (PfP-Systeme) haben sich in vielen Branchen erfolgreich als besonders effektives Mittel zur Steigerung der Motivation etabliert. Die Mitarbeiter erhalten finanzielle Boni, wenn Sie festgelegte Ziele erreichen. In einer branchenübergreifenden Querschnittstudie und zwei Experimenten haben die o.g. Autoren ihren Blick auf die bisher wenig beachteten unschönen Begleiterscheinungen dieser Praxis gerichtet. Sie stellten negative Konsequenzen sowohl für einzelne Mitarbeiter als auch für die Gesamtorganisation fest. „PfP-Systeme können für Organisationen zu einem Problem werden“, sagt Daniel Gläser. „In einem Unternehmen, dessen Erfolg von Wissensaustausch, Innovation und guter kollegialer Zusammenarbeit seiner Mitarbeiter und Führungskräfte abhängt, vergiftet ein aggressiver Wettbewerb zwischen den Kollegen das Arbeitsklima.“ Dieser Wettbewerb müsse nicht einmal im System angelegt sein; es reiche, dass Mitarbeiter sich automatisch mehr mit anderen vergleichen und ein Wettbewerbsklima empfinden. U. a. könnten Leistungsträger das Unternehmen wegen eines solchen Klimas verlassen.

Vor- und Nachteile von Bonussystemen vor Einführung genau abwägen

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Die Autoren plädieren daher dafür, die möglichen negativen Prozesse hinter einem PfP-System in der Organisation offenzulegen und den durch die Systeme geschaffenen Wettbewerb genau im Blick zu behalten. Prof. Dr. Niels Van Quaquebeke zufolge gilt das ganz besonders bei Mitarbeitern, deren individuelles Profil durch Konkurrenzdenken geprägt ist. „Wer einen starken Willen zum interpersonellen Vergleich hat und immer besser sein möchte als die anderen, spricht stark an auf die Reize durch Bonussysteme. Dies kann dann zu aggressivem Verhalten führen.“ Daher empfehlen die Autoren bei der Einführung von PfP-Systemen, mögliche Konflikte zwischen kurzfristigen ökonomischen Zielen und der langfristig angestrebten Unternehmenskultur genau abzuwägen. Diverse Beispiele aus der Vergangenheit zeigten, dass überehrgeiziges Gewinnstreben dem Image des Unternehmens auch schaden oder gar zu schweren unternehmerischen Krisen führen kann.

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2017. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Van Quaquebeke, N. (Kühne Logistics University), Gläser, D. (RespectResearchGroup, Universität Hamburg) & van Gils, S. (Universität Maastricht). (2017). Pay-for-Performance and Interpersonal Deviance: Competitiveness as the Match that Lights the Fire. Pressemitteilung.

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