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Lernen von Rüdiger Hossiep

Häufig werden fragwürdige Persönlichkeitstests eingesetzt

5. Juni 2015

Die Persönlichkeitstests, die große deutsche Unternehmen bei der Personalauswahl am häufigsten einsetzen, sind zugleich die aus wissenschaftlicher Sicht fragwürdigsten. Das ergab eine neue Umfrage unter Personalverantwortlichen. Mit diesen Tests sollen vor allem die Eigenschaften von Führungskräften bestimmt werden.

Personalverantwortliche der größten Unternehmen befragt

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Der Diplompsychologe Rüdiger Hossiep leitet an der Ruhr-Universität Bochum das Projektteam Testentwicklung, das an der Erstellung und Verbesserung psychologischer Testverfahren arbeitet. In der aktuellen Ausgabe der Psychologischen Rundschau stellt er mit seinem Team Ergebnisse einer Befragung zum Einsatz von Persönlichkeitstests bei der Personalauswahl vor.

An der Umfrage nahm jeweils ein Personalverantwortlicher aus 120 der größten deutschen Unternehmen teil. Angeschrieben wurden insgesamt 580 Unternehmen. Die Teilnehmer beantworteten Fragen zu bestimmten Verfahren, mit denen Persönlichkeitseigenschaften ermittelt werden sollen, zu Zielgruppen und Einsatzkriterien.

Fragwürdige Spitzenreiter

Zwei Drittel setzen Persönlichkeitstests ein. In 80 der 120 Unternehmen, also bei zwei Dritteln, werden bei der Personalauswahl Verfahren eingesetzt, die Persönlichkeitseigenschaften erheben. Gegenüber einer Untersuchung von 2007, bei der lediglich 20 Prozent der Unternehmen Persönlichkeitstests zur Bewerberauswahl berücksichtigten, stellt das „einen gravierenden Anstieg“ dar, so die Autoren (S. 127).

Die zwei verbreitetsten Verfahren sind fragwürdig. Die vier am häufigsten eingesetzten Persönlichkeitstests sind: 1) der Myers-Briggs-Typenindikator auf Platz eins, gefolgt vom 2) Persolog-Persönlichkeits-Profil, 3) dem Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeit und 4) dem Occupational Personality Questionnaire. „Dabei werden die beiden ersten Rangplätze von zwei typenbildenden Verfahren eingenommen, deren Aussagekraft aus wissenschaftlicher Perspektive in Frage steht“, so die Wissenschaftler (S. 128).

Vor allem Führungskräfte getestet

Am häufigsten werden Führungskräfte untersucht. Mit persönlichkeitsorientierten Verfahren werden im Bewerbungsprozess am häufigsten folgende Zielgruppen untersucht:

Akzeptanz ist Hauptkriterium. Als Kriterium für den Einsatz eines Persönlichkeitstests ist den befragten Personalern am wichtigsten, ob er von den Teilnehmern, die ihn ausfüllen sollen, akzeptiert wird oder nicht.

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Bedenklich ist, dass immer noch so häufig auf fragwürdige Testverfahren zurückgegriffen wird, wenn Persönlichkeitseigenschaften von Bewerbern bestimmt werden sollen.

Das zeigt, wie Rüdiger Hossiep und seine Forscherkollegen zusammenfassen, „dass es der personalpsychologischen Forschung offenbar nicht gelingt, die Vorteile fundierter wissenschaftlich beforschter psychometrischer Verfahren so deutlich zu machen, dass diese gegenüber unwissenschaftlichen Methoden den Vorzug erhalten“ (S. 128).

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2015. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Rüdiger Hossiep, Jonas Schecke & Sabine Weiß (2015). Zum Einsatz von persönlichkeitsorientierten Fragebogen: Eine Erhebung unter den 580 größten deutschen Unternehmen [Abstract]. Psychologische Rundschau, 66 (2), 127-129.

Ein Plädoyer für mehr Qualitätsbewusstsein beim Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen. Bewertet werden u.a. der Occupational Personality Questionnaire, das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, das Revised NEO Personality Inventory und das Persolog-Persönlichkeits-Profil.

Das Test-Desaster: Astrologie statt Wissenschaft? Immer häufiger werden unbrauchbare Persönlichkeitstests eingesetzt. Selbst der Trainer des HSV wollte mit der Mannschaft einen fragwürdigen Persönlichkeitstest machen.

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