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Lernen von Peter Behrendt

Coaching ist erfolgreich, wenn es die Stärken betont

24. Oktober 2012

Coaching ist besonders erfolgreich, wenn der Coach die Stärken, Ideen und Erfolge des Klienten betont. Das ergab eine Studie von Peter Behrendt. Darin wurden zwei Coachingmethoden überprüft sowie die Wirksamkeit von vier Faktoren: Absichten klären, Probleme bewältigen, Probleme durchleben und Ressourcen aktivieren. Letzteres war am wirksamsten, wenn Führungskräfte durch das Coaching versuchten, ihre Mitarbeitergespräche zu verbessern. Mit der Studie kam Behrendt unter die drei Finalisten des Coachingpreises 2012.

Studie: Coaching, um Mitarbeitergespräche zu verbessern

Der Diplompsychologe Peter Behrendt promotiviert an der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg. Außerdem leitet er das „Freiburg Institut“, eine Ausgründung der Universität, das Coaches und Führungskräfte berät. Bei der Studie handelt es sich um die Diplomarbeit „Wirkfaktoren im Psychodrama und Transfercoaching“ von Behrendt, die er 2004 an der Universität Freiburg schrieb.

Darin verglich er zwei Coachingmethoden mit einer Kontrollgruppe. Die Coachingmethoden waren ein psychodramatisches Coaching (mit Imaginations-Übungen und Rollenspielen) und ein systemisches Coaching mit Elementen der klientenzentrierten Gesprächstherapie nach Carl Rogers (z.B. ausgedrückte Wertschätzung, Echtheit, Empathie). Die Teilnehmer der Kontrollgruppe erhielten kein Coaching.

Vier Führungskräfte bekamen ein psychodramatisches Coaching, vier weitere Führungskräfte das systemische Coaching. In der Kontrollgruppe waren drei Führungskräfte aus der Verwaltung. Jedes Coaching umfasste fünf jeweils 60-minütige Sitzungen. Damit lagen 8 x 5, also insgesamt 40, Sitzungen zur Analyse vor, ausgewertet wurden letztlich 35 Sitzungen. Thematisch ging es in den Coachings darum, dass die Führungskräfte ihre Mitarbeitergespräche verbessern wollten.

Zur Prozessmessung wurden die Videomitschnitte der Sitzungen ausgewertet. Zur Erfolgsmessung wurde nach jeder Coachingstunde ein Sitzungsbogen vergeben. Außerdem schätzten die acht Führungskräfte und ihre insgesamt 61 Mitarbeiter den Erfolg der Mitarbeitergespräche ein, die parallel zu den Coachings stattfanden.

Die zentrale Frage der Untersuchung war, welche Faktoren ein Coaching erfolgreich machen. Vier zentrale Wirkfaktoren wurden entsprechend dem Psychotherapieforscher Klaus Grawe ausgemacht (mit den Angaben aus dem Fragebogen, den die Führungskräfte nach jeder Sitzung ausfüllten, S. 265):

Ergebnis: Ressourcenaktivierung war am wirksamsten

Es zeigte sich, dass die Ressourcenaktivierung am wirksamsten war. Wenn der Coach den Klienten an persönliche Stärken erinnerte, war letzterer mit dem Coaching zufriedener. Und das Coaching war erfolgreich. Die Führungskraft konnte damit die Mitarbeitergespräche besser durchführen. Außerdem verliefen die Mitarbeitergespräche besser, wenn der Klient zum Coach eine vertrauensvolle und tragfähige Beziehung aufbauen konnte.

Problemaktualisierung war eher hinderlich. Wenn der Coach zu sehr auf dem Problem herumritt und der Klient es noch einmal durchleben sollte, war der Coachee mit der Sitzung unzufrieden. Motivationale Klärung und Problembewältigung waren zwar für den Klienten wichtig, wenn er direkt danach gefragt wurde. Wenn die Coachingsitzungen aber vom außenstehenden Beobachter betrachtet wurden, spielten diese beiden Faktoren eine untergeordnete Rolle.

Von der Methode her schnitt das psychodramatische Vorgehen besser ab als das systemische. Aber nur dann, wenn in den Rollenspielen nicht die Probleme betont wurden, sondern die Stärken des Coachees.

Fazit: Stärken ansprechen

Besonders wirksam war ein Coaching also, wenn man regelmäßig das besprach, was der Klient besonders gut kann: besondere Fähigkeiten und Fertigkeiten, kreative Gedanken und bisherige Erfolge. Peter Behrendt fasst dieses Ergebnis in einem Interview so zusammen: „Je mehr die Coaches die Stärken der Führungskräfte betonten, ihre Anliegen aufgriffen und ihnen halfen, eigene Ideen weiterzuentwickeln, desto erfolgreicher verliefen spätere Gespräche der Führungskräfte mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.“

Allerdings erinnert er in seiner Diplomarbeit auch daran, dass die Ergebnisse dieser kleinen, ausgewählten Stichprobe nicht für das Gros aller Führungskräfte gelten dürften. Die untersuchten Führungskräfte entschieden sich freiwillig für das Coaching und waren daher wohl besonders motiviert. Berendt schreibt daher umsichtig: „Hieraus leitet sich gebotene Vorsicht bei der Ergebnisinterpretation ab“ (S. 55).

Immerhin fanden die Juroren des diesjährigen Coachingpreises, der vom Deutschen Bundesverband Coaching vergeben wird, die Arbeit so gut, dass Berendt mit ihr unter die drei Finalisten in der Kategorie „Wissenschaft“ kam. Gewonnen hat ihn schließlich Kerstin Riedelbauch. Sie promovierte darüber, wie sich transformationale Führung in Gruppenworkshops fördern lässt.

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2012. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Peter Behrendt (2004). Wirkfaktoren im Psychodrama und Transfercoaching [PDF]. Diplomarbeit am Institut für Psychologie der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg.

Deutscher Bundesverband Coaching e.V. (DBVC). (Hrsg.). (2012). Deutscher Coaching-Preis 2012.

Universität Freiburg (Hrsg.). (2012). Mehr Erfolg beim Mitarbeitergespräch: Auszeichnung des Freiburger Psychologen Peter Behrendt [Pressemitteilung].

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