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Lernen von Carsten Schermuly

Personalentwicklung 2020

17. Juli 2012

Ein Forschungsteam um Carsten Schermuly hat Personalentwickler dazu befragt, wie Personalentwicklung im Jahr 2020 aussehen wird. Wissensmanagement wird wichtig, mehr ältere Arbeitnehmer werden trainiert und Personalentwicklung vernetzt sich mit anderen Unternehmensbereichen und Eignungsdiagnostik, sagen über 200 Personalentwickler. Als wichtigste Zukunftskompetenz wird der Umgang mit Komplexität gesehen. Das bedeutsamste Personalentwicklungsinstrument ist die Begleitung von Veränderungsprozessen.

Personalentwicklung: lebensnotwendig

Carsten Schermuly forscht an der SRH Hochschule Berlin zu Teamarbeit, Führung und Personalentwicklung. Zusammen mit seinen Kollegen Tobias Schröder, Jens Nachtwei, Simone Kauffeld und Karl Gläs hat er jetzt eine Befragung zur „Zukunft der Personalentwicklung“ in der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie veröffentlicht.

Personalentwicklung (PE) gehört neben Personalauswahl, Organisationsentwicklung und Arbeitsgestaltung zu den wichtigsten Tätigkeitsgebieten von Wirtschaftspsychologen. PE bedeutet, durch Training und neue Erfahrungen Handlungskompetenz zu entwickeln. In der Informations- und Dienstleistungsgesellschaft hat sie folgende lebenswichtige Funktionen:

Damit diese Funktionen gesichert werden, ist es sinnvoll in die Zukunft zu schauen. Aber nicht mutmaßend, sondern faktenbasiert. Die Forscher haben dazu eine Delphi-Studie mit insgesamt über 200 Personalentwicklern durchgeführt. Die Studie hatte drei Runden.

In Runde 1 entwarfen einige wenige PE-Spezialisten Aussagen zur Personalentwicklung im Jahr 2020 – sogenannte Szenarien. In Runde 2 und 3 sollten viele Personalentwickler einschätzen, wie sehr sie sich diese Szenarien wünschten, wie verbreitet sie zukünftig sein werden und welche Kompetenzen und PE-Instrumente wichtig werden.

Ergebnisse

Welche Art der Personalentwicklung gewünscht wird

Fünf Ausrichtungen der Personalentwicklung wünschen sich die PE-Spezialisten bis 2020 ganz besonders: dass das Wissensmanagement mehr berücksichtigt wird, ältere Arbeitnehmer mehr trainiert werden und diese mit jüngeren enger zusammenarbeiten, die Personalentwicklung stärker als heute im Unternehmen vernetzt ist und PE und Eignungsdiagnostik verzahnt werden. Die fünf Szenarien dazu lauten (S. 116 f., 1. = stark, 5. = weniger stark gewünscht):

Wissensmanagement

1. „Im Jahr 2020 ist das Wissensmanagement eine wesentliche Aufgabe der PE. Auch das Management impliziten Wissens (Erfahrungswissens) ist ein großes Thema.“

Ältere Arbeitnehmer

2. „Im Jahr 2020 ist es selbstverständlich, dass sich Fach- und Führungskräfte, die 55 Jahre und älter sind, regelmäßig an betrieblichen Weiterbildungen beteiligen.“

3. „Im Jahr 2020 wird eine breite Altersdurchmischung bei Fach- und Führungskräften die Regel sein.“

Vernetzung

4. „Bis 2020 wird PE in Verbindung mit Organisationsentwicklung und Personalauswahl einer der drei wichtigsten Bereiche des Unternehmens und systematisch mit den anderen Steuerungsfunktionen (Strategie, Unternehmensentwicklung, Controlling) vernetzt sein.“

Eignungsdiagnostik

5. „Im Jahr 2020 wird die PE sehr stark sowohl mit der Eignungsdiagnostik/Potenzialanalyse als auch mit der Organisationsentwicklung verzahnt sein, um die Besonderheiten von Fach- und Führungskräften personenspezifisch entwickeln […] zu können.“

Welche Art der Personalentwicklung verbreitet sein wird

Die Szenarien 1, 3 und 5 werden zudem 2020 am meisten verbreitet sein. Hinzukommt, dass das Bildungssystem noch stärker darauf ausgerichtet sein wird, weniger Allgemeinbildung und mehr praktisches Wissen zu vermitteln. Daneben wird Personalentwicklung immer stärker bewertet und geprüft.

Welche Kompetenzen wichtig werden

Die Bedeutung folgender Kompetenzen wird aus Sicht der PE-Spezialisten bis 2020 am stärksten zunehmen:

1. Umgang mit Komplexität
2. Umgang mit Veränderungen
3. Informationskompetenz

Welche PE-Instrumente wichtig werden

Folgende Personalentwicklungsinstrumente werden bis 2020 zunehmend wichtiger:

1. Begleitung von Veränderungsprozessen
2. Coaching und Supervision
3. Action Learning (Lernen durch direktes Handeln) und Training im Projekteinsatz

Wirtschaftspsychologie-aktuell.de

Weiterführende Informationen:

Carsten Christoph Schermuly, Tobias Schröder, Jens Nachtwei, Simone Kauffeld, Karl Gläs (2012). Die Zukunft der Personalentwicklung: Eine Delphi-Studie [Abstract]. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 56 (3), 111-122.

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