Lernen von Anne Jansen: Soziale Kompetenz

25. April 2012

Die Zürcher Psychologen Anne Jansen, Klaus Melchers und Martin Kleinmann haben den Dauerbrenner soziale Kompetenz untersucht. Sie interviewten dazu 107 Absolventen und Studenten, führten mit ihnen ein Assessment Center durch und ließen sie Fragebogen ausfüllen. Ergebnis: Das Inventar sozialer Kompetenzen sagte Arbeitsleistung so gut voraus wie Assessment Center oder strukturiertes Interview. Außerdem steigerte es die Vorhersageleistung dieser beiden herkömmlichen Verfahren.

Mit sozialen Fähigkeiten gut durch den Büroalltag

Menschen sind überall. Wir mögen es, mit einigen zusammen zu sein, mit anderen nicht. Letzteren gänzlich zu entkommen, ist unmöglich. Ein Sozialpsychologe meinte einmal mit Blick auf hochmoderne Ballungsräume, dass soziale Isolation eine Fiktion sei. Gott sei Dank. Man macht das Beste daraus, vor allem im Beruf. Und den besten Umgang mit Kollegen haben wohl sozial kompetente Menschen.

Was aber ist soziale Kompetenz? Kompetenz ist so etwas wie Können oder Fähigkeit. Und soziale Kompetenz ist die Fähigkeit, in unterschiedlichen Situationen die eigenen Ziele zu verfolgen und, das ist entscheidend, dabei sozial angemessen zu handeln. Sozial angemessen handelt man, wenn die Bedürfnisse und Interessen des anderen berücksichtigt oder die eigenen Verhaltensabsichten gut erklärt werden. Im Büroalltag kann das bedeuten:

• sich in andere Kollegen hineinversetzen, versuchen, ihre Gedanken und Gefühle zu verstehen
• sich klar und verständlich ausdrücken und auch mal Gefühle zeigen
• mit Kollegen gut zusammenarbeiten, auch wenn sie vom Naturell her ganz verschieden sind
• Konflikte aushalten, ansprechen und versuchen, sie zu lösen
• sich selbst und andere so zu führen, dass damit ein bestimmtes Ziel erreicht wird

Die vier Dimensionen sozialer Kompetenz

Viele sagen, dass diese Eigenschaften erfolgsrelevant seien. Wenige überprüfen diese Annahme. Anne Jansen, Klaus Melchers und Martin Kleinmann, Psychologen der Uni Zürich, haben es getan und berichten darüber in der neuen Ausgabe der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie. Sie luden 107 Absolventen oder Studenten höherer Semester zu einem Bewerbungstraining ein und überprüften dabei deren Fähigkeiten.

Diese füllten die „Kurzform des Inventars sozialer Kompetenzen (ISK)“ mit 33 Fragen aus. Das Inventar wurde von Uwe Peter Kanning entwickelt und misst soziale Kompetenz hinsichtlich der vier Dimensionen:

• Soziale Orientierung – die Fähigkeit, andere wahrzunehmen und sich in sie hineinzuversetzen. Eine Beispielaussage (S. 91), der die Befragten zustimmen (soziale Kompetenz) oder nicht zustimmen (wenig soziale Kompetenz) konnten: „In den meisten Situationen versuche ich, die Welt auch mit den Augen meines Gesprächspartners zu sehen.“
• Offensivität – tatkräftig und nach außen gewandt sein. Zum Beispiel: „Im Allgemeinen fällt es mir leicht, Entscheidungen zu treffen.“
• Selbststeuerung – sich selbst führen und steuern. Zum Beispiel:„Ich habe meine Gefühle immer gut unter Kontrolle.“
• Reflexibilität – sich selbst wahrnehmen, über sich selbst nachdenken. Beispielitem: „Fast immer, wenn ich mit anderen Menschen zusammenkomme, versuche ich herauszubekommen, ob mein Verhalten beim Gegenüber so ankommt, wie ich es gemeint habe.“

Daneben durchliefen die Teilnehmer ein Assessment Center. Hierbei sollten sie in Gruppendiskussionen eigene Ergebnisse vertreten oder vor fiktiven Kunden ein Produkt präsentieren. Außerdem beantworteten sie innerhalb eines strukturierten Interviews situative und biographische Fragen. Bei situativen Fragen wird eine Sachlage beschrieben und gefragt: „Was genau würden Sie tun?“ Bei biographischen Fragen wird nach erfolgskritischen Ereignissen geforscht, die die Person selbst erlebt hat und gefragt: „Was genau haben Sie getan?“ Die Antworten werden protokolliert und standardisiert ausgewertet.

Schließlich fragte man sich, was das Ganze brächte, und erhob folgerichtig Erfolgsmaße. Dabei schätzten reale Arbeitgeber ein, wie gut die allgemeine Arbeitsleistung der Befragten war. Ebenso schätzten sie deren freiwilliges Arbeitsengagement ein, zu dem sie vertraglich nicht verpflichtet waren, zum Beispiel (S. 91): „Die Mitarbeiterin hilft anderen, wenn diese mit Arbeit überlastet sind.“

Mit zwischenmenschlichen Fähigkeiten lässt sich so einiges bewegen

Herauskam, dass soziale Kompetenz die Leistung und das Engagement gut vorhersagten. Von den reinen Zahlen her sogar eine Spur besser als es die herkömmlichen Auswahlverfahren Assessment-Center und strukturiertes Interview taten. Im Verbund mit diesen beiden Werkzeugen verbesserte das Soziale-Kompetenz-Inventar die Vorhersage der Arbeitsleistung sogar um rund acht Prozent.

Die Dimensionen soziale Orientierung und Selbststeuerung sagten am besten Leistung und Engagement voraus. Die Autoren beschreiben diese arbeitssamen Zeitgenossen wie folgt (S. 94):

„Sie sind in ihren Emotionen ausgeglichen, reagieren flexibel, handeln auch in belastenden Situationen ruhig und kontrolliert, erleben sich als Ursache für eigenes Verhalten, können sich außerdem gut in andere Personen hineinversetzen, haben eine positive Einstellung anderen gegenüber, können zuhören und sind tolerant und kompromissbereit.“

Klingt das nicht märchenhaft gut? Oder doch ziemlich anpasserisch? Fest steht jedenfalls, dass sich mit zwischenmenschlichen Fähigkeiten so einiges bewegen lässt. Es lässt sich damit gut arbeiten und schalten und walten. Die Autoren empfehlen daher auch, beziehungsmäßiges Können bei der Personalauswahl abzufragen. Mit so einem kurzen Fragebogen geht das ganz schnell.

Wirtschaftspsychologie-aktuell.de

Weiterführende Informationen:

Anne Jansen, Klaus G. Melchers, Martin Kleinmann (2012). Der Beitrag sozialer Kompetenz zur Vorhersage beruflicher Leistung: Inkrementelle Validität sozialer Kompetenz gegenüber der Leistung im Assessment Center und im Interview (Abstract). Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 56 (2), 87-97.

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