Wirtschaftspsychologie aktuell - Zeitschrift für Personal und Management

Lernen von Shimul Melwani:
Was geschieht nach abschätzigem Feedback?

14. September 2011

Shimul Melwani ist Doktorandin im Fach Organizational Behavior an der University of Pennsylvania. Zusammen mit ihrer Professorin Sigal Barsade hat sie in drei Experimenten abschätziges Feedback untersucht. Abwertung, Geringschätzung oder gar Verachtung – was passiert dabei im Arbeitskontext?

Abwertung, Geringschätzung, Verachtung

Verachtung ist ein sogenanntes soziales Gefühl. Es ist immer auf eine andere Person bezogen. Und man fühlt es solchen Menschen gegenüber, die Normen verletzt oder wichtige, abgesprochene Ziele nicht erreicht haben. Zwei Funktionen hat dieses Gefühl: den Missbilligten aus dem engsten Kreis auszuschließen und seinen Status herabzusetzen. Soweit die Seite dessen, der bewertet. Was aber tut derjenige, der das Ziel dieser Ablehnung wird?

Experimente zur Produktstrategie

Das haben sich Shimul Melwani und Sigal Barsade in drei Experimenten genauer angesehen – gerade veröffentlicht im Journal of Personality and Social Psychology. Insgesamt 750 Studenten der Pennsylvania-Universität sollten dabei mit jeweils einem virtuellen Businesspartner (ein vorgetäuschter Student, den es nicht gab, der aber computergenerierte Antworten gab) eine Strategie zur Produktlinie eines Weckers entwickeln.

Dabei trafen sie am Computer in mehreren Runden Entscheidungen zur Wahl des Produkts, zum Preis und zu den Produkteigenschaften. Der fiktive Student bewertete diese Entscheidungen und gab Feedback: abschätziges (Geringschätzungsbedingung) oder leicht ärgerliches, neutrales oder objektives Feedback (drei Kontrollbedingungen). Abschätziges Feedback war zum Beispiel (S. 509):

„Ich habe von dir rasches Denken und kreative Ideen erwartet – bisher hast du nichts davon gezeigt. Deine Arbeit lässt nicht die Originalität erkennen, die ich hier eigentlich gewöhnt bin.“

Nach jedem Feedback wurde erfasst, was die Herabgesetzten fühlten (1. Experiment), wie ausgeprägt ihr Selbstwertgefühl war, was sie selbst an Verachtung dem Feedbackgeber gegenüber fühlten und wie energisch sie waren (2. Experiment). Im dritten Experiment wurde der Status variiert. Die bewerteten Studenten saßen entweder einem erfahrenen Studenten im Hauptstudium gegenüber (niedriger Status des Bewerteten) oder einem noch unerfahreneren als sie selbst (hoher Status).

Schließlich wurde die Qualität der Produktstrategie von drei Managementberatern bewertet, die seit über 10 Jahren Fortune-500-Unternehmen beraten.

Mehr Aggression, aber auch bessere Leistung nach Geringschätzung

Wie zu erwarten, waren die abgewerteten Studenten aggressiver als die, die neutrales Feedback bekamen. Erstaunlich war jedoch, dass alle, die abschätziges Feedback erhielten, qualitativ höherwertige Produktentscheidungen trafen als die Teilnehmer der Kontrollgruppen.

Wie die Autorinnen zeigen konnten, kam dieser Leistungszuwachs durch eine Kombination aus gesunkenem Selbstwertgefühl und einem höheren Aktivitätsgrad zustande. Die Abgewerteten wollten offenbar ihr angekratztes Selbstbewusstsein durch mehr und bessere Leistung aufwerten, was sich in den Qualitätszuwächsen niederschlug.

Außerdem wurde eine Statusabhängigkeit deutlich. Je niedriger der Status der Herabgesetzten war, desto besser war ihre Produktstrategie und desto weniger Aggressionen zeigten sie gegenüber ihrem Feedbackgeber.

Warnung vor dem Pyrrhussieg

Die Organisationspsychologinnen warnen davor, auf die Qualitätssprünge im Experiment zu schielen. Im Grunde waren sie ein teuer erkaufter „Erfolg“. Denn die Abgewerteten schienen feindselig und verachteten ihren virtuellen Businesspartner. Kurzfristig spornte diese Aggressionsspirale die Teilnehmer zwar zu besseren Produktentscheidungen an. Langfristig sagen die Autorinnen jedoch einen desaströsen Effekt der Verachtung voraus:

  • ständige Geringschätzung führt zu Erschöpfung auf beiden Seiten
  • die Beziehung zwischen Feedbackgeber und Bewertetem wird vergiftet, eine vertrauensvolle Zusammenarbeit ist kaum mehr möglich
  • die Leistung wird Schritt für Schritt abnehmen

Besser ist also Feedback, das den Mitarbeiter als Person wertschätzt. Und so den Boden bereitet für objektive, sachliche Kritik, wenn etwas schief gelaufen ist.

Wirtschaftspsychologie-aktuell.de

Weiterführende Informationen:

Shimul Melwani & Sigal G. Barsade (University of Pennsylvania). (2011). Held in Contempt: The Psychological, Interpersonal, and PerformanceConsequences of Contempt in a Work Context (Abstract). Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 101, No. 3, 503-520.

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