Wirtschaftspsychologie aktuell - Zeitschrift für Personal und Management

Lernen von Richard Landers: Täuschungsversuche im Persönlichkeitstest

4. Februar 2011

Richard N. Landers ist Juniorprofessor für Organisationspsychologie an der Old Dominion University in Norfolk, Virginia. Er beschäftigt sich u.a. mit den Möglichkeiten, die das Internet bei der Personalauswahl und im Unternehmenskontext bietet. In seinem Blog berichtet er über Onlineforschung oder darüber, wie populär derzeit die Forschung zu zu Videospielen ist.

Reale Täuschungsversuche

In einer aktuellen Studie haben Richard Landers und seine Kollegen Paul Sackett und Kathy Tuzinski Persönlichkeitstests am Computer unter die Lupe genommen – erschienen in der druckfrischen Ausgabe des Journal of Applied Psychology. Ausgangspunkt war eine Behauptung anderer Forscher, dass „Täuschungsversuche in Persönlichkeitstests kein wirkliches Problem in realen Auswahlverfahren sind“.

Wie gesellig und gewissenhaft sind Sie?

Sie schauten sich die Persönlichkeitstests von über 32.000 Personen an, die sich für eine Beförderung (interne Bewerber) oder für eine neue Stelle (externe Bewerber) als Store Manager einer großen Einzelhandelskette bewarben.

Die 123 Fragen des Computertests erfassten, wie gut die Bewerber auf Leute zugehen konnten (Extraversion) und wie genau und gewissenhaft sie ihre Arbeit erledigten (Gewissenhaftigkeit).

Dabei konnten sie ihre Antworten auf einer fünfstufigen Likert-Skala abgeben (1, 2, 3, 4, 5) mit den Polen: „trifft nicht zu“ bis „trifft zu“. Wenn die Kandidaten nach Testdurchführung nicht befördert oder eingestellt wurden, konnten sie den Test wiederholen.

Warnung vor extremen Antworten

Landers und seine Kollegen stellten fest, dass einige Kandidaten (insgesamt 2,3 Prozent oder 736 Personen) sehr viele Extremantworten gaben, also fast ausschließlich 1 oder 5 ankreuzten. Dieses Antwortverhalten spitzt die wirkliche Ausprägung zu in Richtung dessen, was aus Sicht des Bewerbers erwünscht ist, und gilt als Täuschungsversuch.

Die Wissenschaftler bauten daher eine Warnungsseite in den Test ein, die sich öffnete, sobald eine Person im ersten Drittel des Tests viele extreme Antworten gab. Die Warnung lautete:

  • „Ihre Antworten lassen vermuten, dass Sie nicht genügend auf den Inhalt der Fragen achten. Dieses Antwortverhalten kann als Täuschungsversuch angesehen werden. Bitte versuchen Sie, sich Zeit zu nehmen, um die Fragen so genau wie möglich zu beantworten.“

Extremantworten von Bewerbern aus dem Unternehmen

Insgesamt zeigte sich, dass sich viele Bewerber bei der zweiten Testdurchführung geselliger und gewissenhafter einschätzten als bei der ersten.

Massenweise Extremantworten gaben vor allem interne Bewerber, die befördert werden wollten und nach dem ersten Durchlauf abgelehnt wurden. Die Extremantworten nahmen generell nach dem zweiten Durchlauf zu.

Ein Gerücht war im Umlauf

Das Unternehmen, das den Test einsetzte, fand schließlich heraus, das ein Gerücht unter den Mitarbeitern kursierte: „Kreuze nur Einsen oder Fünfen an, wenn du genommen werden willst.“ Mit der eingeschalteten Warnungsseite konnte man dem entgegenwirken.

Die Studie zeigt, dass auch in Persönlichkeitstests bewusst getäuscht wird, vor allem wenn sie für die weitere Karriere bedeutsam sind.

Noch interessanter als dieses Ergebnis wäre allerdings gewesen, Ursachen und Dynamik des Gerüchts herauszufinden, dem immerhin bis zu 6 Prozent der Bewerber in einzelnen Testrunden erlagen. Doch dazu schreiben die Autoren: „It is also unclear exactly how the coaching rumor spreads.“

Wirtschaftspsychologie-aktuell.de

Weiterführende Informationen:

Richard N. Landers (Old Dominion University), Paul R. Sackett (University of Minnesota, Twin Cities) & Kathy A. Tuzinski (PreVisor) (2010). Retesting After Initial Failure, Coaching Rumors, and Warnings Against Faking in Online Personality Measures for Selection. Journal of Applied Psychology, Vol. 96, No. 1, 202–210.

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