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Forschung zu Frauen und Karriere

25. April 2017

Die Bedeutung des Privaten: Unglückliche Partnerwahl für die Karriere

Fünf Fragen an Professorin Melanie Steffens

Alle Hefte im ÜberblickWarum sind Frauen im Beruf immer noch weniger erfolgreich als Männer? Diese Frage untersuchte Melanie Steffens, Professorin für Sozial- und Wirtschaftspsychologie an der Universität Koblenz-Landau mit ihrer Ko-Autorin Irena Ebert in ihrem Buch „Frauen – Männer – Karrieren, eine sozialpsychologische Perspektive auf  Frauen in männlich geprägten Arbeitskontexten“. Es fasst die sozialpsychologische Fachliteratur über den Einfluss des Geschlechts auf Wahrnehmung und Handlungen im Arbeitsumfeld zusammen. Der Bogen wird dabei von Geschlechterstereotypen und Einstellungen gegenüber Männer und Frauen bis hin zu Auswirkungen von  sozialen Rollen gespannt. Isabel Nitzsche, Redaktionsleiterin von Wirtschaftspsychologie aktuell, sprach mit Professorin Steffens über die Auswirkung heterosexueller Paarbeziehungen auf die Karrieren von Frauen.

Melanie Steffens


Melanie Steffens stellte beim Schreiben ihres Buches  „Frauen – Männer – Karrieren“ fest, wie sehr die traditionellen sozialen Rollen im Privatleben die Karrieremöglichkeiten von Frauen beeinflussen.


1. Sie beschäftigen sich seit Jahren mit der Forschung zu Frauen und Karriere. Was hat Sie beim Schreiben des Buches dennoch überrascht?

Ich war geneigt, den sozialen Wandel zu überschätzen. Vorher hatte ich eher  anekdotische Erfahrungen im Hinblick auf Nachwuchs-Wissenschaftlerinnen gesammelt. Dabei war mir zwar aufgefallen, dass es subtile Unterschiede gibt und etwa bei einem Paar, bei dem der Mann und die Frau als  Doktoranden gleich gut qualifiziert sind, sich eher die Karrieren der Frauen verzögern. Doch wie sehr die traditionellen sozialen Rollen im Privatleben tatsächlich immer noch verankert sind und wie viele unterschiedliche Einflüsse sie auf die Karrieremöglichkeiten von Frauen haben, habe ich erst beim Schreiben des Buches überblickt.

Man muss leider sagen, dass viele Frauen eine für die Karriere unglückliche Partnerwahl treffen. Typischerweise wählen die Frauen ältere Partner mit einem höheren Bildungsstand. Das klassische Beispiel: Krankenschwestern heiraten Ärzte. Wenn es dann darum geht, wer Elternzeit nimmt oder für wessen Karriere das Paar in eine andere Stadt zieht, ist es klar, dass rational entschieden wird, wer das bessere Gehalt hat, und die Frau dann den Kürzeren zieht. Deshalb sind auch viele Frauen überqualifiziert. Sie arbeiten dann etwa wegen des Wohnorts als Diplom-Biologin auf einer Position als Medizinisch-Technische Assistentin. Frauen, die Karriere machen wollen, müsste man auf dieser Basis raten, einen jüngeren Mann zu wählen, der etwas weniger gebildet ist als sie oder ein Fach mit geringeren Verdienstmöglichkeiten gewählt hat – also lieber ein Philosoph oder Erziehungswissenschaftler als ein Jurist  -– und bereit ist, Ortswechsel zugunsten der Frau mitzumachen.

2. Was hatten Sie denn früher für das größte Karrierehindernis für Frauen gehalten?

Mein Wissensstand war, dass für Frauen die sogenannte gläserne Decke das größte Problem ist: Dass sie schlechtere Chancen als Männer haben, da sie von patriarchalisch agierenden Chefs weniger unterstützt werden. Die Partnerwahl war für mich zunächst nur ein Aspekt von vielen. Erst nach und nach habe ich gemerkt, wie bedeutend er ist. Das haben inzwischen diverse Studien wie etwa auch zur Verteilung von Hausarbeit gezeigt.

3. Was ist denn bei der Verteilung der Hausarbeit so beachtenswert?

Im Durchschnitt erledigen Frauen zwei Drittel der Hausarbeit und Paare denken, das sei fair. Damit stehen der Frau bereits weniger Ressourcen für den Job zur Verfügung. Das lässt sich aber noch steigern: Wenn die Frau mehr verdient als der Mann, arbeitet sie noch mehr als diese zwei Drittel im Haushalt, und der Mann beteiligt sich fast gar nicht mehr. Anscheinend ist das eine Kompensation für das männliche Ego. Wenn der Mann die traditionelle Rolle als Brötchenverdiener nicht erfüllt, darf er sich nicht auch noch als Hausmann fühlen.

4. Zum Privaten gehören auch oft Kinder. Wie werden denn Frauen mit Kindern in der Arbeitswelt wahrgenommen?

Noch immer gehören für die meisten Menschen die Begriffe „Männer und Karriere“ und „Frauen und Familie“ zusammen. Das zeigen Studien zu Reaktionszeiten zu diesen Begriffspaaren. Das kann man selbst im Internet testen unter: https://implicit.harvard.edu/implicit/germany/ (dort weiter zu „Beispieltests“ und dann „Geschlecht-Karriere“).

Es gibt Untersuchungen von Bewerbungsprozessen, die zeigen, dass Frauen mit Kindern beruflich weniger zugetraut wird. Sie gelten als weniger kompetent und aufstiegsorientiert. Bei Männern ist es genau umgekehrt. Da sie immer noch als Versorger gelten, werden Familienväter in Bezug auf Karriere als besonders ambitioniert angesehen.  Frauen können allerdings gut dagegen vorgehen, indem sie zum Beispiel selbst betonen, dass sie sich für einen beruflichen Aufstieg interessieren. Dasselbe gilt auch für das Thema Mobilität. Frauen in Partnerschaften mit Kindern werden weniger Jobchancen angeboten, die mit einem Ortswechsel verbunden sind. Auch da sollten Frauen, wenn das der Fall ist, von sich aus äußern, dass sie örtlich flexibel sind.
Wenn beispielsweise Mütter über ihre beruflichen Ziele und Pläne im Anschreiben einer Bewerbung schreiben, verschwindet ebenfalls der negative Effekt der impliziten Erwartung. Allgemein gilt: Diese impliziten Erwartungen können Frauen selbst gut aushebeln, wenn sie ihre Pläne erklären und dass sie bereit sind, Verantwortung zu übernehmen.

5. Was ist wichtig beim Umgang mit Konkurrenz in der Paarbeziehung?

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Unterschiedlich erfolgreiche Karrieren sind anscheinend für Männer in der Regel einfacher hinzunehmen, wenn beide auf unterschiedlichen Feldern tätig sind, etwa sie als Professorin und er als Manager. Es sind dann jeweils andere Kriterien, mit denen der berufliche Status gemessen wird. Das führt dazu, dass er nicht so gut vergleichbar ist. Für die Professorin zählt beispielsweise die Anzahl der Publikationen, Preise oder Forschungsmittel, für den Manager zählt vielleicht vor allem das Gehalt. Dann führt individueller Erfolg von Frauen weniger zu Spannungen und Schwierigkeiten in der Paarbeziehung und sie können ihre Karriere ohne Einschränkungen anstreben.

Isabel Nitzsche

Isabel Nitzsche, Redaktionsleiterin von Wirtschaftspsychologie aktuell, interviewt Wissenschaftler zum Thema „Frauen und Karriere“


© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2017. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Melanie C. Steffens & Irene D. Ebert (2016). Frauen – Männer – Karrieren, eine sozialpsychologische Perspektive auf  Frauen in männlich geprägten Arbeitskontexten. Wiesbaden: Springer.

Melanie C. Steffens & Jenny Roth. (2017). Diversity-Kompetenz in Bezug auf Gender: Sozialpsychologisches Wissen über Geschlechterstereotype und Geschlechterrollen. In P. Genkova & T. Ringeisen (Eds.), Handbuch Diversity-Kompetenz (S. 273-283). Wiesbaden: Springer.

Im Themenschwerpunkt „Leadership reloaded“ stehen neue Erkenntnisse zu Leadership Development, Führung im digitalen Zeitalter, Mindful Leadership sowie negativen Folgen von ausnutzender Führung.

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