Archiv Nachrichten aus der Wirtschaftspsychologie

27. November 2008
Ziele bestimmen die Jobsuche
Greet van Hoye von der Abteilung Personalmanagement, Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Gent und Alan Saks vom Centre for Industrial Relations and Human Resources der Universität Toronto haben in der gerade erschienenen Dezember-Ausgabe des Journal of Vocational Behavior eine Studie zur Frage veröffentlicht, wie Ziele die Jobsuche beeinflussen. Insgesamt wurden 205 Arbeitssuchende aus Belgien und Rumänien befragt. Folgende mögliche Ziele der Stellensuche fanden van Hoye und Saks:

• einen neuen Job finden
• sich über mögliche Job-Alternativen informieren
• ein Netzwerk von Experten aufbauen und
• besser vor seinem jetzigen Arbeitgeber argumentieren können.

• Stellenanzeigen ansehen
• Jobbörsen im Internet aufsuchen
• neue Kontakte knüpfen
• Agenturen zur Arbeitsvermittlung kontaktieren
• potenzielle Arbeitgeber kontaktieren und
• sich initiativ bewerben.

21. November 2008
Faktoren, die die Führungswahrnehmung bestimmen
In der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie geht Birgit Schyns von der University of Portsmouth der Frage nach, welche Faktoren die Führungswahrnehmung von Mitarbeitern bestimmen. Diese Frage ist zentral, denn häufig werden die Mitarbeiter zur Führung ihres Vorgesetzten befragt, um darüber Schlussfolgerungen über dessen Führungsleistung zu treffen. In ihrem Überblicksartikel zeigt die Autorin, dass implizite Führungstheorien, Persönlichkeitsmerkmale und Stimmungen der Mitarbeiter in hohem Maße die Führungswahrnehmung bestimmen. Wenn sich der Vorgesetzte z.B. entsprechend den Führungserwartungen seiner Arbeitskollegen verhält, wird er besser eingeschätzt. In einer anderen Untersuchung zeigte sich, dass nur extrovertierte Mitarbeiter das Charisma und das Begeisterungspotenzials des Leaders zu schätzen wissen. Schließlich bewirkt eine negative Stimmung, dass die Führungsleistung schlechter bewertet wird. Der Mitarbeiter bewertet also, wenn er die Führung seines Vorgesetzten einschätzen soll, nicht nur dessen Führungsverhalten, sondern unterliegt dabei vielen anderen Einflussfaktoren. Diese können die faktische Führungsleistung verzerren. Diesen Verzerrungstendenzen kann begegnet werden, indem neben der Mitarbeiterbefragung noch andere Quellen zur Bewertung des Führungsverhaltens hinzugezogen werden. Zum Abstract.
tf – Quelle: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie

19. November 2008
Personalsuche mit Headhunter
Spiegel Online startete diese Woche eine fünfteilige Serie über Headhunter und ihre Strategien bei der Personalsuche. Am Montag zeichnete Birger Menke in seinem Artikel „High Noon mit dem Headhunter“ ein Bewerbungsgespräch eines Kandidaten auf. Von einem Personalberater wird darin ein 28-jähriger Ingenieur interviewt. Er ist der 17. Kandidat, mit dem sich der Headhunter für die vakante Stelle bereits getroffen hat. Der Auswahlprozess sieht so aus: 1) eine Researcherin sucht in Katalogen und Internetportalen nach passenden Talenten und stellt den Kontakt her, 2) der Headhunter führt das Interview mit dem Kandidaten durch, 3) der vom Headhunter vorgeschlagene Kandidat trifft sich ein oder zwei mal mit dem Auftraggeber des Personalberaters, 4) es kommt zur Vertragsunterzeichnung. Die Themen der Serie:
Zum ersten Beitrag "High Noon mit dem Headhunter".
Zum zweiten Beitrag "Die Kopfgeldjäger der Wirtschaft".
Zum dritten Beitrag "Wie sich Bewerber die Blöße geben".
Zum vierten Beitrag "Vom Gejagten zum Jäger".
Zum fünften Beitrag "Beichtgespräch beim Berater".
tf – Quelle: Spiegel Online

17. November 2008
Coaching, Karriereberatung und Training
Andreas Heimann hat für manager-magazin.de Christopher Rauen vom Deutschen Bundesverband Coaching e.V. (DBVC), Christine Öttl, Coach und Trainerin, und Martin Wehrle, Karriereberater, zu den Unterschieden zwischen Coaching, Karriereberatung und Training befragt. Training ist danach Lernen durch Instruktion, Schulung und Wissensvermittlung und findet vor allem in der Gruppe statt. Aktive Übungselemente unterstützen diesen Lernprozess. Karriereberatung hat die beruflichen Probleme, Entscheidungen und Entwicklungsprozesse des Klienten im Fokus. Oft geht es um die Bewerbung oder Gehaltsverhandlung. Der Karriereberater konzentriert sich ganz auf die Person und weniger auf die Firma des Ratsuchenden. Ein einziger Termin kann zur kurzfristigen Problemlösung ausreichen. Coaching zielt hingegen auf Problemlösungen ab, die im Einklang mit Unternehmensbelangen und persönlichen Wünschen stehen. Es geht häufig um komplexe berufliche Probleme, für deren Bearbeitung mehrere Sitzungen notwendig sind. Dabei wird im Unterschied zur Karriereberatung aber keine Lösung vom Berater vorgegeben, sondern vom Klienten selbst erarbeitet. Coaching ist somit „Beratung auf gleicher Augenhöhe“ oder „Hilfe zur Selbsthilfe“.
Zum Beitrag.
Mehr zu Beratung und Coaching im Themenheft „Coaching – quo vadis?“.
tf – Quelle: manager-magazin.de

14. November 2008
Selbstmanagement im Job
Bettina Wiese, Privatdozentin am Psychologischen Institut der Universität Zürich, gibt in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift für Personalpsychologie einen Überblick über personalpsychologisch relevante Ansätze zum Selbstmanagement im Job. Berufliches Selbstmanagement umfasst das Setzen, die Umsetzung, die Erfolgskontrolle und die langfristige Anpassung von beruflichen Zielen. Neben den theoretischen Erklärungsansätzen (Selbstregulation, Selbstbestimmung, Handlungssteuerung, Lebensentwicklung) wird vor allem gezeigt, wie wichtig das tägliche Selbstmanagement im Beruf und für die längerfristige berufliche Entwicklung ist. Auf engagierte Zielsetzung ist man besonders bei Tätigkeiten angewiesen, bei denen große Entscheidungs- und Handlungsspielräume bestehen. Beim Management der eigenen Karriere kommt es vor allem auf drei Bereiche an: 1) Positionierung durch den Ausbau der eigenen Fähigkeiten oder Verantwortungsübernahme, 2) Beeinflussung wichtiger Entscheidungsträger innerhalb und außerhalb der Organisation und 3) Freizeit-Berufs-Management, bei dem die Grenzen zwischen Beruf und Freizeit ausbalanciert und die entsprechenden Rollen gestärkt werden. Fürs Selbstmanagement wichtige Gedanken und Gefühle gehen mit objektivem (z.B. Gehaltsentwicklung) und subjektivem (z.B. Karrierezufriedenheit) Berufserfolg einher. Für die Personalentwicklung ist entscheidend, dass Selbstmanagementtrainings zu signifikant besseren Kompetenzen führen, die eigenen Ziele erfolgreicher umzusetzen. Auch für die Laufbahnberatung ist die Selbstmanagementperspektive unabdingbar. Nur nach einer gründlichen Zielklärung können neue Karrierepfade eingeschlagen und eigeninitiativ verfolgt werden. Zum Abstract.
tf – Quelle: Zeitschrift für Personalpsychologie

12. November 2008
Risikofaktoren für Depressivität am Arbeitsplatz
Bestimmte Tätigkeitsmerkmale der Arbeit gehen mit erhöhter Depressivität von Erwerbstätigen einher. So das Ergebnis einer Studie von Ulrike Rösler und Mitarbeitern vom Institut für Sozial-, Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Marburg – vorgestellt in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie. Die Autoren überprüften dabei zwei klassische Modelle zur Depressivität am Arbeitsplatz: das Job-Demand-Controll-Support-Modell (CS) und das Effort-Reward-Imbalance-Modell (ER). Laut CS-Modell treten depressive Symptome auf, wenn die Arbeitsintensität hoch, der Handlungsspielraum gering ist und soziale Unterstützung fehlt. Dem ER-Modell zufolge kommt es zur Verstimmung, wenn eine Gratifikationskrise vorliegt, d.h., wenn die Arbeitsleistung nicht mehr hinreichend durch Aufstieg, Gehalt, Anerkennung oder Wertschätzung belohnt wird. Insgesamt zeigte sich bei 265 Erwerbstätigen wie vorhergesagt, dass Depressivität mit Arbeitsintensität (r=.33), geringer Arbeitsplatzsicherheit (-.35) und fehlender sozialer Anerkennung (-.35) signifikant zusammenhing. Überraschend war, dass auch ein höherer beruflicher Status mit Depressivität (.22) assoziiert war. Der Handlungsspielraum hatte in der Untersuchung hingegen keinerlei negative Auswirkungen. Zum Abstract.
tf – Quelle: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie

10. November 2008
Mehr Investitionen in Bildung gefordert
Im Auftrag der Robert Bosch Stiftung hat die McKinsey Company eine Studie zum zukünftigen Investitionsbedarf im Bildungssektor vorgelegt. Die Ergebnisse: 2020 werden in Deutschland voraussichtlich 2,4 Millionen Fachkräfte fehlen, was einem volkswirtschaftlichen Schaden von 1,2 Billionen Euro entspricht. Daher muss verstärkt in Bildung investiert werden. Schulleiter sollten bessere Leader werden, um das Leistungsniveau von Schulen anzuheben. Zudem sind Facharbeiter dazu angehalten, sich selbst akademisch fortzubilden. Rund acht Prozent der unter 35-jährigen Facharbeiter sollten bis 2020 ein dreijähriges Studium absolviert haben, um den Bedarf an 600.000 Akademikern zu decken. Zudem muss das Bildungssystem erfolgorientierter arbeiten. Notwendig sind Kennzahlen (z.B. die Zahl der Qualifizierten), die zeigen, wie erfolgreich bildungspolitische Maßnahmen oder Fort- und Weiterbildungsangebote sind. Zur Studie (PDF).
Zur Studie (PDF).
tf – Quelle: Robert Bosch Stiftung

7. November 2008
Arbeitsklima hat sich weiter verbessert
Neben Hardfacts wird für die Bewertung des Arbeitsmarkts immer wichtiger, wie Arbeitnehmer selbst ihre Arbeit einschätzen. Der Arbeitsklima-Index der JOB AG für das dritte Quartal 2008 weist hierbei zum zweiten Mal in Folge einen Stimmungsanstieg aus. Der Zufriedenheitsindex kletterte auf 7,7 von 10 möglichen Punkten. Die zwei Hauptfragen lauteten: „Wie wohl fühlen Sie sich derzeit an Ihrem Arbeitsplatz?“ und „Was beeinflusst Ihr Wohlbefinden am Arbeitsplatz derzeit am meisten?“. Befragt wurden über TNS Emnid insgesamt 1249 Arbeitnehmer aus einer für ganz Deutschland repräsentativen Stichprobe. Am meisten wird das Wohlbefinden am Arbeitsplatz vom Arbeitsklima (59%), von der Art der Aufgaben (44%), vom Gehalt (44%) und von der Sicherheit des Arbeitsplatzes (30%) beeinflusst. Der Bildungsstatus steht ebenfalls in Beziehung zur Arbeitszufriedenheit. Personen mit Hochschulabschluss sind deutlich zufriedener (7,9 Punkte) als Personen ohne Ausbildung (6,7 Punkte).
tf – Quelle: JOB AG

5. November 2008
Mehr Auslandsentsendungen von Mitarbeitern
Das Beratungsunternehmen Mercer führt alle drei Jahre eine internationale Studie zur Auslandsentsendung von Mitarbeitern durch. Die aktuelle Studie dazu – „Benefits Survey for Expatriates and Globally Mobile Employees 2008/2009” – ist gerade erschienen. Befragt wurden 243 multinationale Unternehmen mit insgesamt 94 000 im Ausland befindlichen Mitarbeitern. Gegenüber der letzten Studie von vor drei Jahren hat sich die Anzahl ins Ausland entsandter Mitarbeiter verdoppelt. 47 Prozent der Unternehmen setzen einmalige, längerfristige Personalentsendungen für die Dauer von ein bis fünf Jahren ein. 38 Prozent setzen auf „globale Nomaden“, die für einen kürzeren Zeitraum in einem Land sind und danach in ein anderes „weiterziehen“. Wichtig für Expatriates sind Anreizsysteme in Form von betrieblichen Nebenleistungen. Die meisten der Unternehmen bieten daher Pensionspläne an, 32 Prozent davon mit internationalen Personalvereinbaren für weltweit mobile Angestellte. Ebenfalls die meisten Firmen sichern den Mitarbeitern medizinische Nebenleistungen, Absicherung der Hinterbliebenen im Todesfall oder finanzielle Unterstützung bei längerfristiger Erkrankung oder Behinderung zu.
Zum Abstract.
Mehr zu  Expatriates in der Ausgabe "Going global".
tf – Quelle: Mercer

3. November 2008
2/3 aller Beschäftigten wollen ihren Arbeitsplatz wechseln
66 Prozent wollen 2008 ihren Arbeitgeber in den nächsten sechs Monaten wechseln. Damit ist ein Anstieg von 26 Prozent gegenüber 2007 verzeichnen, so die neue Studie zur Arbeitszufriedenheit des Karriereportals yourcha, das den Bewerbungsprozess umkehrt und sich online Firmen bei geeigneten Kandidaten bewerben lässt. Als Gründe für den Wunsch zu wechseln, werden u.a. schlechtes Arbeitsklima, berufliche Umorientierung und Unzufriedenheit mit den derzeitigen Aufgabenbereichen genannt. Die Nennung dieser Gründe ist gegenüber 2007 stark angestiegen. Gegenüber dem Vorjahr geben 28 Prozent mehr das Arbeitsklima, 21 Prozent mehr die berufliche Umorientierung und gar 36 Prozent mehr die Aufgabenbereiche als Wechselgrund an. Im Umkehrschluss heißt das: Eine gute Zusammenarbeit unter Kollegen und eine kreative Arbeitsgestaltung binden die Leistungsträger ans Unternehmen. Für die Studie von yourcha wurden 390 Arbeitnehmer im Alter von 25 bis 44 Jahren befragt.
tf – Quelle: bildungsspiegel.de

Dezember 2008

November 2008

Oktober 2008

September 2008

August 2008

Juli 2008

Juni 2008

Mai 2008

April 2008