Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management
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Ärger des Monats

15. Oktober 2013

Das Test-Desaster: Astrologie statt Wissenschaft?

Vor Kurzem kam es mal wieder knüppeldick. Spiegel online meldete, dass der neue Trainer des HSV mit der Mannschaft einen Persönlichkeitstest machen will. Darin sollten sie dann angeblich Fragen wie: „Ich will jeden Sex, den ich bekommen kann“ oder: „Ich habe viele erotische Phantasien“ beantworten. Grundlage sei das sogenannte Reiss-Profil, benannt nach dem US-amerikanischen Psychologen Steven Reiss. Sexualität ist dabei – neben Status, Familie, Kampf und Essen – einer von insgesamt 16 Lebensbereichen, mit denen die Persönlichkeit ergründet werden soll. Nun braucht man natürlich die Methoden der Fußballwelt nicht sonderlich ernst nehmen. Schließlich setzten die in der Vergangenheit auch schon auf Motivationsgurus wie Jürgen Höller.

Doch für das Reiss-Profil ist das natürlich eine super Werbung. Schließlich schwören auch viele Trainer, Berater, Coaches – darunter etliche Psychologen – auf den Test. Ganz zu schweigen von Personalmanagern, die ihn für allerlei Zwecke einsetzen. Führungskräften vermittele das Reiss Profile „eine ganz neue Dimension der Führung“, erklärt Thomas Staller, Geschäftsführer Reiss Profile in Deutschland. Ein Mitarbeiter etwa, der laut Test besonders gern gut isst, freue sich besonders über einen Gutschein für einen Restaurantbesuch. „Gib dem Affen Zucker“, beschreibt Staller das Prinzip.

Carsten C. Schermuly: SchnellWissen Führung

Tatsächlich gibt es bei dem Test auch das Motiv Eros mit den Sex-Fragen. In der Business-Version heißt das aber dann Schönheit und die Fragen sind völlig harmlos („Ein schönes Umfeld ist wichtig für mich“). Nur Schönheit als Lebensmotiv gibt es nicht. Das sei nur ein Lückenfüller, damit man wieder auf 16 Motive komme, gesteht der Reiss-Geschäftsführer. Er selbst arbeite aber viel mit dem Originaltest und empfehle ihn auch den Führungskräften, damit sie ihr „Eros-Motiv reflektieren“ können.

Im vergangenen Jahr hatte die Autorin das zweifelhafte Vergnügen, den Test einmal selbst auszufüllen. Im Auswertungsgespräch mit dem deutschen Reiss-Chef erfuhr sie nicht nur erstaunliche Dinge über ihre Persönlichkeit, sie kam sich auch vor wie beim Astrologen. Widersprach sie einer Interpretation, versuchte Staller, selbst studierter Mathematiker, es mit dem Gegenteil. Getreu dem Motto: Alles stimmt irgendwie immer, auch wenn es nicht stimmt. Für Gerd Reimann, Mitglied im Testkuratorium der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen, basiert die gesamte Testkonstruktion auf einem Mischmasch aus Motiven, Werten, Interessen und Rollen. Daher sei ihm auch nicht klar, was der Test messe und ob er überhaupt etwas messe.

Aber das scheint deutschen Unternehmen auch egal zu sein. Im Gegenteil! Ein paar Tage später bekam die Autorin ein Zertifikat zugeschickt, bei dem der Anbieter der Insights MDI Potenzial-Analyse-Software mit dem Innovationspreis-IT Firmen für seine innovative IT-Lösungen und „dem hohen Nutzwert für den Mittelstand“ im Personalbereich ausgezeichnet wurde. Schirmherr des Wettbewerbs ist das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. In der Fachjury, die die „besten, innovativsten und zukunftsfähigsten Ideen und Produkte für mittelständische Unternehmen“ gekürt hat, sitzen zahlreiche Professoren renommierter Universitäten wie Bamberg, Duisburg-Essen, Leipzig, Münster und von den Technischen Universitäten Karlsruhe und München. Es scheint so, als hätten die Herren wohl vor allem die Software bewertet und nicht den Nutzen des Persönlichkeitstests.

Denn der ist mehr als fraglich. So kam der Schweizer Psychologie-Professor François Stoll schon 1998 in seinem Gutachten zu dem Test zu dem Ergebnis: „Unbrauchbares Instrument, dessen schwache theoretische Fundierung durch eine fehlerhafte Operationalisierung verschlimmert wurde und keine partielle Verbesserung zulässt.“ 2004 resümierte Diagnostik-Experte Professor Reinhold Jäger in einem erneuten Gutachten: Das Verfahren „basiert auf theoretisch veralteten und wissenschaftlich ungesicherten Modellen. Von seinem Einsatz bei Personalauswahl und -entwicklung, Coaching und Training muss daher abgeraten werden.“ 2005 befasste sich ein weiteres Gutachten der Psychologieprofessoren und Testexperten Lutz F. Hornke und Martin Kersting dem Test und kam ebenfalls zu einem vernichtenden Ergebnis.

Insights MDI basiert wie die häufig eingesetzten Verfahren MBTI, DISC, Insights Discovery auf der Typenlehre von C. G. Jung und den 1928 publizierten Arbeiten von William Marston und damit auf antiquierten Persönlichkeitsmodellen ohne empirische Forschung oder Belege, so die Testexperten. Aber macht ja nichts. Schließlich sind Typentests so schön und in ihren undifferenzierten und blumigen Beschreibungen findet sich schließlich jeder wieder – eben wie beim Astrologen.

Der weitverbreitete Einsatz von fragwürdigen Tests ist ein Armutszeugnis erster Klasse für die Wissenschaft und die Wirtschaft und er schadet auch den Unternehmen. Fehlbesetzungen kosten nicht nur viel Geld, sie führen oft auch zu handfesten Wettbewerbsnachteilen. Doch bei der Potenzialanalyse oder Personalauswahl ist den Unternehmen offensichtlich nichts zu abstrus.

Da können natürlich auch Hochschulen – als Hort der Wissenschaftlichkeit – nicht zurückstehen. So informierte die renommierte Wirtschaftsuniversität Wien vor kurzem stolz darüber, dass sie künftig das Thema Leadership in ihrem MBA-Studium intensiv behandelt und sich die Teilnehmer dabei auch stärker mit sich selbst auseinandersetzen müssen. Das ist zunächst einmal sehr löblich. Denn Leadership beginnt bei der Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit. Wer sich nicht selbst führen kann, kann auch keine Mitarbeiter führen. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit, in der Managementausbildung an Business Schools im deutschsprachigen Raum aber noch eine Ausnahme.

Doch wenn dann Wirtschaftswissenschaftler, die meist nur wenig Ahnung von Diagnostik haben, ein Selbst-Assessment aussuchen, kann das schnell danebengehen. In Wien entschied man sich für Insights MDI und bleibt – trotz vernichtender Gutachten – auch dabei. Das Verfahren solle lediglich „als Diskussionsgrundlage fungieren, die zur Reflexion und zum Nachdenken über die eigenen Stärken und Schwächen der Persönlichkeit anregen soll“, schreibt Professor Bodo Schlegelmilch, Dekan für Wirtschaftswissenschaften. Führungskräfte sollen also über etwas reflektieren, das in einem wissenschaftlichen fragwürdigen Test ermittelt wurde. Da könnte sich die Uni doch auch gleich einen Handleser oder Astrologen holen. Über deren Aussagen kann man sicherlich auch wunderbar reflektieren.

Bärbel Schwertfeger

Bärbel Schwertfeger,
Chefredakteurin von Wirtschaftspsychologie aktuell,
spürt Absurditäten, Absonderlichkeiten und Fehltritte in der HR-Welt auf


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